4. Vergütungselemente und
-system

4.1 Überblick über die Vergütungselemente

In der folgenden Tabelle sind die Vergütungselemente für Verwaltungsrat und Geschäftsleitung aufgeführt. Weitere Informationen sind in nachfolgenden Abschnitten des Berichts angegeben:

4.2 Vergütungssystem des Verwaltungsrates

Rolle, Verantwortlichkeit und Engagement

Sonova muss in der Lage sein, für den Verwaltungsrat Mitglieder zu gewinnen und zu binden, die hohe Erfahrung aufweisen und motiviert sind, ihr spezifisches Geschäftswissen einzubringen und eine entscheidende Rolle in der strategischen Aufsicht über das Unternehmen zu spielen. Die Vergütung muss dies ermöglichen, unter Berücksichtigung der Tatsache, dass die Mitglieder des Verwaltungsrates auf andere Weise zum Erfolg beitragen als die Mitglieder der Geschäftsleitung.

Die Anforderungen an die Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfahrungen von Verwaltungsräten internationaler börsennotierter Unternehmen werden immer höher. Der Verwaltungsrat von Sonova verfügt über die relevanten und notwendigen Kompetenzen, einschliesslich internationaler, branchen- und themenspezifischer Erfahrung, um eine angemessene professionelle Aufsicht zu gewährleisten.

Die Honorarstruktur spiegelt unterschiedliche Verantwortlichkeiten, Mitgliedschaften in Ausschüssen, Arbeitsbelastungen und Zeitverpflichtungen wider, sodass sich die individuellen Vergütungsniveaus unterscheiden. Der Präsident des Verwaltungsrates beispielsweise widmet einen beträchtlichen Teil seiner Zeit der Leitung des Verwaltungsrates und der Ausschüsse, der Koordination der Traktanden für Verwaltungsrats- und Ausschusssitzungen mit den jeweiligen Vorsitzenden sowie der Mitarbeit in Ausschüssen. Als Präsident des NCC übernimmt er die Führung bei Themen wie der Beurteilung von Verwaltungsrat und CEO, der Definition der Verwaltungsratskompetenzen und dessen entsprechender Zusammensetzung sowie der Rekrutierung und Aufnahme neuer Mitglieder in den Verwaltungsrat. Er ist zudem an der Rekrutierung von Mitgliedern der Geschäftsleitung und der Aufsicht über Vergütungsfragen beteiligt.

Der Präsident ist auch für die regelmässige Weiterentwicklung und Anpassung der Governance von Sonova an die regulatorischen und unternehmerischen Anforderungen, die Vorbereitung und Durchführung der GV, die Beaufsichtigung der Geschäfts- und Vergütungsberichte sowie die Beratung des CEO in wichtigen strategischen, finanziellen, personellen und operativen Fragen zuständig. Zu seinen Aufgaben gehören auch die Interaktion mit Dritten, wie beispielsweise Anliegen der Aktionäre und Fragen zu Corporate Governance und Corporate Responsibility (Unternehmensverantwortung) sowie Treffen mit Stimmrechtsberatern. Sein fundiertes, in langjähriger Tätigkeit entwickeltes Verständnis des Unternehmens ist eine einzigartige und wertvolle Qualifikation, die unserer Überzeugung nach Sonova und ihren Aktionären erheblichen Nutzen bringt.

Weitere Informationen zur Zusammensetzung des Verwaltungsrates, zu Diversität, Zuständigkeiten, Evaluation, Risiko- und Compliance-Management sowie Unternehmensverantwortung finden sich im Corporate-Governance-Bericht.

Vergütungsstruktur

Die Vergütungselemente müssen so strukturiert sein, dass eine starke Ausrichtung an den Interessen unserer Aktionäre gewährleistet ist. Im Einklang mit Best Practices besteht ein erheblicher Teil der Vergütung der Mitglieder des Verwaltungsrates aus gesperrten Aktien. Hingegen gibt es für sie weder leistungsabhängige Vergütungselemente noch die Möglichkeit einer Abdeckung in der Pensionskasse.

Die Vergütung der Mitglieder des Verwaltungsrates ist in einem vom Verwaltungsrat genehmigten Reglement festgelegt; sie besteht aus einer fixen Vergütung in Form einer Barzahlung und von Aktien mit einer Sperrfrist von 5 Jahren und 4 Monaten (Präsident des Verwaltungsrates) bzw. 4 Jahren und 4 Monaten (alle weiteren Mitglieder des Verwaltungsrates). Zudem erhalten Mitglieder des Verwaltungsrates gegebenenfalls eine Ausschussvergütung, ein Sitzungsgeld sowie eine Reisekostenentschädigung.

Vergütungsstruktur GV 2018 – GV 2019

Die Vergütung der Mitglieder des Verwaltungsrates unterliegt obligatorischen Beiträgen an Sozialversicherungen (AHV/ALV). Diese Beiträge werden von Sonova abgeführt und gemäss den Meldepflichten von Sonova im Vergütungsbericht offengelegt.

Sonova gewährt den Mitgliedern des Verwaltungsrates keine vertraglichen Abfindungen, keine Vorschüsse sowie keine Darlehen oder Kredite.

Sonova Aktienbesitzrichtlinien

Um die Interessen des Verwaltungsrates stärker mit denen unserer Aktionäre in Einklang zu bringen, verpflichten die Sonova Aktienbesitzrichtlinien dessen Mitglieder, einen festgelegten Wert an Aktien zu halten.

Mitglieder des Verwaltungsrates müssen Aktien im Gegenwert von mindestens CHF 200’000 halten. Ab der ersten Gewährung gesperrter Aktien müssen sie innerhalb von fünf Monaten 80 Prozent des vorgeschriebenen Aktienbesitzes erreicht haben und innerhalb von einem Jahr und fünf Monaten ab der ersten Gewährung den gesamten vorgeschriebenen Aktienbesitz halten. Die Richtlinien können durch Aktienbesitz in Form gesperrter, als Teil der Vergütung gewährter Aktien oder gegebenenfalls durch Aktienerwerb am offenen Markt erfüllt werden. Die Einhaltung der Aktienbesitzrichtlinien wird jährlich vom NCC überprüft.

Änderungen bei der Vergütung

Wie erwähnt, wurden Struktur und Höhe der Vergütung des Verwaltungsrates im Berichtsjahr überprüft und die folgenden Änderungen genehmigt:

Vergütungsbericht 2018/19: Die gesperrten Aktien wurden bislang basierend auf ihrem Steuerwert ausgewiesen, nun aber auf dem Marktwert zum Zeitpunkt der Gewährung. Die Vergütung des Verwaltungsrates wurde 2011 erheblich reduziert und seitdem nicht mehr angepasst. Die vorstehende Änderung bei der Berichterstattung könnte zu dem Schluss verleiten, dass die Vergütung erhöht worden wäre. Dies ist jedoch nicht der Fall, da Änderungen ausschliesslich ein Resultat der Änderung der Berichterstattung und des zusätzlichen Mitglied des Verwaltungsrates sind (siehe auch Abschnitt 5.1).

Honorare für die nächste Amtszeit von der GV 2019 bis zur GV 2020 (vorbehaltlich der Genehmigung durch die GV): Das Sitzungsgeld wird nicht mehr gewährt und die Gesamtvergütung reduziert, um den aufgrund der geänderten Berichterstattung höheren Wert ungefähr auszugleichen: Die Barzahlung für den Präsidenten und die gesperrten Aktien für den Präsidenten und die übrigen Mitglieder des Verwaltungsrates werden reduziert. Die Ausschussvergütung wird angesichts der ständig steigenden Anforderungen und der Marktentwicklung erhöht.

Vergütungsstruktur GV 2019 – GV 2020

Weitere Informationen zum geplanten Gesamtvergütungsbetrag des Verwaltungsrates für den Zeitraum von der GV 2019 bis zur GV 2020 sind der Einladung zur GV 2019 zu entnehmen.

4.3 Vergütungssystem der Geschäftsleitung

Die Vergütung der Geschäftsleitung (einschliesslich CEO) ist in mehreren vom Verwaltungsrat genehmigten Reglementen geregelt und beinhaltet:

Die untenstehenden Diagramme stellen die Vergütung ohne Nebenleistungen bei Erreichung der Zielvorgaben für den CEO, Arnd Kaldowski, und die Geschäftsleitung im Geschäftsjahr 2018/19 dar:

In der folgenden Tabelle sind die Vergütungselemente für die Geschäftsleitung aufgeführt. Weitere Informationen sind auf den folgenden Seiten angegeben:

Fixes Basissalär

Das fixe Basissalär gewährleistet eine regelmässige Zahlung, das in wiederkehrenden Teilbeträgen ausbezahlt wird. Das Gehaltsniveau richtet sich nach Aufgabengebiet und Komplexität der Funktion, marktüblichen Standards und Benchmarks sowie dem jeweiligen Profil hinsichtlich Erfahrung und Fähigkeiten. Die Gehaltsprogression hängt primär von der Leistung des Einzelnen, den Marktentwicklungen sowie dem ökonomischen Umfeld ab.

Kurzfristiger Baranreiz (variable Barvergütung)

Ziel des VCC von Sonova ist es, einen erheblichen Teil der Vergütung an der Erreichung der Budgetvorgaben in einem bestimmten Geschäftsjahr auszurichten.

Der VCC ist ein zentrales Element der Vergütung für die Mitglieder der Geschäftsleitung. Sie wird als prozentualer Anteil des fixen Jahresbasissalärs definiert. Bei Erreichung der Zielvorgaben beläuft sie sich beim CEO auf 89% und bei den anderen Mitgliedern der Geschäftsleitung auf bis zu 50% des fixen Basissalärs.

Der Verwaltungsrat legt jährlich die Höhe der im folgenden Geschäftsjahr jeweils anzustrebenden KPIs anhand der Empfehlungen des NCC fest. Die Vorgaben werden in der Regel so gesetzt, dass sie auf bereinigter Basis eine erhebliche Verbesserung gegenüber dem Ergebnis des vorherigen Geschäftsjahres erfordern. Dabei wird der anspruchsvolle mittel- und langfristige Finanzplan des Unternehmens berücksichtigt. Die Festlegung anspruchsvoller und ehrgeiziger Ziele trägt dazu bei, dass Sonova nach höchster Leistung strebt und sich einen Wettbewerbsvorsprung erarbeitet. Zudem werden im Hinblick auf die Leistungsziele Ober- und Untergrenzen gesetzt. Bei Unterschreitung der Untergrenze beträgt die Auszahlung 0%, bei Überschreitung der Obergrenze bleibt sie auf 200% beschränkt. Im Bereich zwischen Untergrenze, Zielwert und Obergrenze wird die tatsächliche Auszahlung mithilfe einer linearen Interpolation berechnet.

Die variable Barvergütung für die Geschäftsleitung beruht auf drei Leistungszielkategorien: Gruppe bzw. Geschäftseinheit und individuelle Leistungsziele. Die Leistungsziele für die Erreichung der variablen Barvergütung werden zu Beginn des Geschäftsjahres gemeinsam vereinbart.

Die Leistungsziele auf Gruppenebene sind mit dem Budget verknüpft; die jeweiligen Kennzahlen sind Umsatz, EBITA, FCF und EPS. Leistungsziele auf Ebene der Geschäftseinheit sind Umsatz, EBITA, ASP und OPEX der jeweiligen Geschäftseinheit. Diese Kennzahlen wurden gewählt, da sie die entscheidenden Schlüsselfaktoren für Sonovas langfristigen Erfolg darstellen; sie koppeln die Vergütung an das Wachstum und die Steigerung des Marktanteils sowie an die Steigerung der Rentabilität.

Kurz gesagt, werden diese speziellen Leistungsziele auf Ebene von Gruppe und Geschäftseinheit aus folgenden Gründen ausgewählt: Der Umsatz spiegelt den Markterfolg wider, der EBITA die Rentabilität, der ASP steht für Mehrwert und Preisdisziplin und die OPEX und der FCF jeweils für die operative und die Kapitaleffizienz. Für die externen Leistungsindikatoren gilt: Der Gewinn pro Aktie ist wichtig für die Aktionäre und beeinflusst den Aktienkurs.

Zusammengenommen beträgt die Gewichtung der Leistungsziele auf Ebene von Gruppe und Geschäftseinheit zwischen 60% und 80% des gesamten VCC. Die individuelle Leistungskomponente basiert auf der Erreichung der individuellen Ziele, die zu Beginn des Geschäftsjahres zwischen dem CEO und den einzelnen Mitgliedern der Geschäftsleitung und im Falle des CEO zwischen dem Verwaltungsrat und dem CEO vereinbart werden. Die Gesamtgewichtung der drei bis fünf individuellen Leistungsziele für die einzelnen Mitglieder der Geschäftsleitung beträgt generell 20% des VCC. In Ausnahmefällen, etwa bei der Unterstützung wichtiger strategischer Initiativen, kann diese Gewichtung auf bis zu 40% erhöht werden.

Langfristiger Beteiligungsplan (Executive Equity Award Plan)

Der EEAP soll sicherstellen, dass für das Unternehmen langfristig Wert geschaffen wird und sich die Interessen der Mitglieder der Geschäftsleitung mit denjenigen der Aktionäre decken. Ferner sollen Talente langfristig an Sonova gebunden werden.

Der EEAP wird den Mitgliedern der Geschäftsleitung jährlich angeboten. Der Verwaltungsrat legt den individuellen Umfang der Zuteilung an die Mitglieder der Geschäftsleitung anhand der Empfehlungen des CEO und für den CEO anhand der Empfehlung des NCC fest. Das Zuteilungsdatum ist jährlich am 1. Februar.

Im Rahmen des EEAP erhält der CEO Zuteilungen von 62,5% in Optionen und 37,5% in PSUs, die weiteren Mitglieder der Geschäftsleitung erhalten 50% in Optionen und 50% in PSUs.

Optionen

Im Rahmen der Überprüfung des EEAP im letzten Geschäftsjahr wurde beschlossen, mit einer gesplitteten Zuteilung fortzufahren, wobei ein Teil davon aus Performance Optionen besteht. Dies spiegelt die wachstumsbasierte Strategie wider sowie das Bestreben, die Ausrichtung der Vergütung der Geschäftsleitung an den Interessen der Aktionäre weiter zu stärken.

Im Rahmen des EEAP zugeteilte Optionen vesten in vier gleichen Jahrestranchen über einen Zeitraum von 16 bis 52 Monaten, abhängig von der ROCE-Erreichung. Die erste Tranche vestet am 1. Juni des auf die Zuteilung folgenden Jahres (16 Monate nach dem Zuteilungsdatum). Beim Ausübungspreis der Optionen handelt es sich um den Schlusskurs der Sonova Aktie an der Schweizer Börse (SIX Swiss Exchange) am Zuteilungstag. Die Laufzeit der Optionen beträgt 10 Jahre (Zuteilungen vor dem Geschäftsjahr 2017/18: 7 Jahre).

Der Marktwert (Fair Value) der Optionen wird am Tag der Zuteilung von einem Drittanbieter mit Hilfe eines Optionspreismodells («Enhanced American Pricing Model») berechnet. Weitere Informationen dazu sind in Anhang 7.4 der Konzernjahresrechnung zu finden. Die Neubewertung von Out-of-the-money-Optionen, die im Rahmen des EEAP zugeteilt wurden, ist untersagt.

Die durchschnittliche Vestingdauer für Optionen beträgt 34 Monate. Optionen wurden bisher in der Regel zirka anderthalb Jahre nach dem Vestingdatum ausgeübt. Auf diese Weise bringen Optionen die Interessen der Geschäftsleitung mit denen der Aktionäre in Einklang, da ein Wert nur im Fall eines steigenden Aktienkurses realisiert wird (für weitere Informationen zum Gesamtniveau der Zielerreichungen sowie für weitere qualitative Angaben siehe Abschnitt 5).

Beim Vesting von Optionen, welche den Mitgliedern der Geschäftsleitung im Rahmen des EEAP zugeteilt wurden, wird das Leistungskriterium ROCE berücksichtigt. Bei der Überprüfung des EEAP und anhand des Feedbacks der Aktionäre kamen wir zum Schluss, dass ROCE weiterhin eine äusserst geeignete Kennzahl zur Förderung der langfristigen Schaffung von Wert ist, da sie mehrere Kennzahlen verbindet: namentlich die Rentabilität des Unternehmens und die Effizienz, mit der Sonovas Kapital eingesetzt wird. Der Verwaltungsrat legt die Zielvorgabe für die Leistung fest, bei der die Optionen vollständig vesten, ebenso wie eine Untergrenze, unterhalb der kein Vesting stattfindet. Die Zielvorgabe ist anspruchsvoll und entspricht einem Vielfachen der gewichteten durchschnittlichen Kapitalkosten. Im Bereich zwischen Untergrenze und Zielwert wird die tatsächliche Auszahlung bezüglich der ROCE-Leistung mithilfe einer linearen Interpolation berechnet. Im Rahmen des EEAP gibt es keine Übererreichung der Zielvorgaben; der Anteil der Optionen, die vesten können, reicht von 0% bis 100%.

Performance Share Units

Seit Februar 2018 umfasst der EEAP Optionen und PSUs (wobei letztere die vorherigen Restricted Share Units ersetzen). Die PSUs vesten auf Grundlage der Erreichung der relativen Aktienrendite (rTSR). Dieses externe Kriterium, das mit einer Peer-Gruppe relevanter Unternehmen gemessen wird, bietet eine Leistungsbeurteilung im Vergleich zu diesen Unternehmen. Dadurch sollen die Mitglieder der Geschäftsleitung zum Erreichen einer starken Leistung motiviert werden.

Im Rahmen des EEAP zugeteilte PSUs vesten nach einer Sperrfrist von drei Jahren und vier Monaten («cliff vesting»), abhängig von der rTSR-Erreichung. Der TSR von Sonova wird mit jener der Unternehmungen, die während einer Performance-Periode von drei Jahren und zwei Monaten ab Zuteilung im SLI®¹) bleiben, gemessen. Die leicht kürzere Performance-Periode bietet ausreichend Zeit, vor dem Vesting die Leistung zu prüfen und das Einverständnis mit der Berechnung einzuholen. Der SLI® wurde gewählt, um die Leistung von Sonova mit Unternehmen mit vergleichbarer geografischer Präsenz zu vergleichen. Dadurch wird ein relevanter und anspruchsvoller Benchmark für Sonovas Wertschaffung festgelegt.

Abhängig vom rTSR-Performance-Ranking haben die PSUs folgende Sperrfrist:

Die Anzahl an zugeteilten Aktien für jede gevestete PSU zwischen dem 20. und 80. Perzentil wird mithilfe einer linearen Interpolation berechnet Des Weiteren ist im Fall, dass der (absolute) Total Shareholder Return von Sonova während der Performance-Periode negativ ist, das Vesting auf 100% begrenzt.

Zur Berechnung der rTSR-Zielerreichung wird der durchschnittliche Schlusskurs von 90 Handelstagen vor der Zuteilung bzw. dem Ende der Performance-Periode verwendet. Der Marktwert (Fair Value) der PSUs wird am Tag der Zuteilung von Dritten mithilfe eines Monte-Carlo-Preismodells berechnet. Weitere Informationen dazu sind in Anhang 7.4 der Konzernjahresrechnung zu finden.

Einmalige Übergangszuteilung zum vorherigen EEAP

Wie durch die GV 2017 genehmigt, erhielten Mitglieder der Geschäftsleitung im Februar 2019 eine einmalige RSU-Übergangszuteilung. Zweck dieser Übergangszuteilung war die Entschädigung betroffener Mitglieder der Geschäftsleitung, die per 1. April 2017 im Amt waren, für die insgesamt niedrigere Möglichkeit bezüglich Gesamtzielvergütung, die 2019 und 2020 mit den längeren Vesting-Zeiträumen in Zusammenhang mit der Umstellung von RSUs auf PSUs einhergehen wird.

Übersicht der EEAP-Instrumente

Der langfristige Beteiligungsplan (Executive Equity Award Plan) bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses können gevestete Optionen innerhalb von 60 Tagen ausgeübt werden. Nicht gevestete Beteiligungsinstrumente (Optionen, RSUs, PSUs) verfallen bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wobei die folgenden Ausnahmen bestehen:

Offenlegung von Zielvorgaben

Die internen individuellen Zielvorgaben und/oder die Zielvorgaben für das Finanzergebnis im Rahmen des VCC und des EEAP sind vertraulich, mit Ausnahme von Informationen zu rTSR für PSUs. Die Offenlegung interner Zielvorgaben könnte Einblick in die Strategie von Sonova erlauben und für Sonova entsprechend einen Wettbewerbsnachteil darstellen.

Aus diesem Grund wurde beschlossen, keine Details zu den internen Zielvorgaben für das Finanzergebnis des VCC und des EEAP zum Zeitpunkt ihrer Vereinbarung offenzulegen, jedoch die verschiedenen Zielerreichungen und entsprechenden Auszahlungen zum Ende des jeweiligen Zeitraums klar zu kommentieren. Offengelegt werden die Gesamtzielerreichung für den VCC und den EEAP sowie die Zielerreichung bei der relativen Aktienrendite rTSR (siehe Abschnitt 5.2 für weitere Informationen zur generellen Erreichung quantitativer Ziele).

Generell ist zum Erreichen der den Kapitalmärkten genannten und mit dem anspruchsvollen Strategie- und Finanzplan des Unternehmens im Einklang stehenden Wachstumsziele eine – auf vergleichbarer Grundlage – erhebliche Verbesserung gegenüber dem Ergebnis des Vorjahres erforderlich.

Sonova Aktienbesitzrichtlinien

Um die Interessen der Geschäftsleitung stärker mit denen unserer Aktionäre in Einklang zu bringen, verpflichten die Sonova Aktienbesitzrichtlinien die Mitglieder, einen festgelegten Wert an Aktien zu halten.

Mitglieder der Geschäftsleitung müssen Aktien mindestens in folgendem Gegenwert halten:

Die Mitglieder müssen diesen Aktienbesitz innerhalb von drei Jahren und fünf Monaten ab der ersten Zuteilung als Mitglied der Geschäftsleitung aufgebaut haben. Nach einem Jahr und fünf Monaten müssen 12,5% erreicht sein, nach zwei Jahren und fünf Monaten 25%. Es zählen nur vollständig gevestete, im Rahmen der Vergütung gewährte Aktien sowie gegebenenfalls am offenen Markt erworbene Aktien. Die Einhaltung der Aktienbesitzrichtlinien wird jährlich vom NCC überprüft.

Nebenleistungen

Die Geschäftsleitung ist international zusammengesetzt; ihre Mitglieder nehmen an den im Land ihres Anstellungsvertrags verfügbaren Vorsorgeplänen teil. Die Nebenleistungen umfassen in erster Linie Pläne für Altersvorsorge, Lebens- und Berufsunfähigkeitsversicherungen sowie Gesundheitsvorsorge, damit die Mitarbeitenden und ihre Angehörigen in diesen Bereichen angemessen abgesichert sind.

Sonova führt gemäss den Schweizer Regelungen Vorsorgepläne mit Beitragsprimat. Leistungen werden über den normalen Pensionsplan erbracht. Mitglieder der Geschäftsleitung mit Schweizer Arbeitsvertrag sind zu den gleichen Leistungen wie alle Beschäftigten in der Schweiz berechtigt. Mitglieder der Geschäftsleitung mit ausländischem Arbeitsvertrag erhalten aktuell ortsübliche Leistungen.

Die Vergütung der Mitglieder der Geschäftsleitung mit Schweizer Arbeitsvertrag unterliegt obligatorischen Beiträgen an Sozialversicherungen (AHV/ALV).

Die Nebenleistungen und die von Sonova übernommenen Beiträge werden gemäss den Meldepflichten von Sonova im Vergütungsbericht offengelegt.

CEO und ausgewählte Mitglieder der Geschäftsleitung sind zu einer Fahrzeug- und Spesenpauschale gemäss dem für alle Führungskräfte in der Schweiz geltenden Spesenreglement berechtigt, das von den Schweizer Steuerbehörden genehmigt wurde.

Arbeitsvertragliche Bedingungen

Im Rahmen ihres Engagements für gute Corporate Governance hat Sonova in die Arbeitsverträge mit den Mitgliedern der Geschäftsleitung eine Verfallsklausel aufgenommen. Diese Klausel sieht die Rückzahlung sämtlicher vor der Genehmigung durch die ordentliche GV gezahlten oder gewährten Vergütungen vor, wenn diese die vorgeschlagene Gesamtvergütung der Mitglieder der Geschäftsleitung nicht genehmigt.

Alle Mitglieder der Geschäftsleitung besitzen unbefristete Arbeitsverträge mit einer Kündigungsfrist von höchstens sechs Monaten. Beim CEO beträgt die Kündigungsfrist 12 Monate.

Sonova gewährt den Mitgliedern der Geschäftsleitung keine vertraglichen Abfindungen oder Vorschüsse. Den Mitgliedern der Geschäftsleitung werden keine Darlehen oder Kredite gewährt. Die einzigen Kontrollwechselklauseln sind diejenigen in den Kündigungsbedingungen für den EEAP.

Rückforderungen

Sonova hat eine Rückforderungsklausel eingeführt, mit der das Unternehmen sämtliche VCC Zahlungen teilweise oder vollständig zurückfordern kann, wenn es zu einer bilanziellen/finanziellen Korrektur aufgrund der Nichteinhaltung der Anforderungen der Schweizerischen Gesetze zum Zeitpunkt der Offenlegung kommen sollte. Diese Regelung gilt für den VCC innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren nach dem Geschäftsjahr, in dem die VCC Zahlung erfolgt ist.