5. Vergütungselemente und -system

5.1 Überblick über die Vergütungselemente

In der folgenden Tabelle sind die Vergütungselemente für Verwaltungsrat und Geschäftsleitung aufgeführt. Weitere Informationen sind in nachfolgenden Abschnitten des Berichts angegeben:

5.2 Vergütungssystem des Verwaltungsrates

Rolle, Verantwortlichkeit und Engagement

Sonova muss in der Lage sein, für den Verwaltungsrat Mitglieder zu gewinnen und zu binden, die hohe Erfahrung aufweisen und motiviert sind, ihr spezifisches Geschäftswissen einzubringen und eine entscheidende Rolle in der strategischen Aufsicht über das Unternehmen zu spielen. Die Vergütung muss dies ermöglichen, unter Berücksichtigung der Tatsache, dass die Mitglieder des Verwaltungsrates auf andere Weise zum Erfolg beitragen als die Mitglieder der Geschäftsleitung.

Die Anforderungen an die Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfahrungen von Verwaltungsräten internationaler börsennotierter Unternehmen werden immer höher. Der Verwaltungsrat von Sonova verfügt über die relevanten und notwendigen Kompetenzen, einschliesslich internationaler, branchen- und themenspezifischer Erfahrung, um eine angemessene professionelle Aufsicht zu gewährleisten.

Die Vergütungsstruktur spiegelt unterschiedliche Verantwortlichkeiten, Mitgliedschaften in Ausschüssen, Arbeitsbelastungen und Zeitverpflichtungen wider, sodass sich die individuellen Vergütungsniveaus unterscheiden. Der Präsident des Verwaltungsrates beispielsweise widmet einen beträchtlichen Teil seiner Zeit festgelegten Aufgaben wie der Leitung des Verwaltungsrates, der Koordination der Traktanden für Verwaltungsrats- und Ausschusssitzungen mit den jeweiligen Vorsitzenden sowie der Teilnahme an Ausschusssitzungen als Gast.

Der Präsident des Verwaltungsrates ist auch für die regelmässige Weiterentwicklung und Anpassung der Governance von Sonova an die regulatorischen und unternehmerischen Anforderungen, die Vorbereitung und Durchführung der GV, die Beaufsichtigung des Geschäftsberichts sowie die Beratung des CEO in wichtigen strategischen, finanziellen, personellen und operativen Fragen zuständig. Zu seinen Aufgaben gehört auch die Interaktion mit Dritten, wie beispielsweise Anliegen der Aktionäre und Fragen zu Corporate Governance und Corporate Responsibility (Unternehmensverantwortung) sowie Treffen mit Stimmrechtsberatern. Sein fundiertes, in langjähriger Tätigkeit entwickeltes Verständnis des Unternehmens ist eine einzigartige und wertvolle Qualifikation, die unserer Überzeugung nach Sonova und ihren Aktionären erheblichen Nutzen bringt.

Weitere Informationen zur Zusammensetzung des Verwaltungsrates, zu Diversität, Zuständigkeiten, Evaluation, Risiko- und Compliance-Management sowie Unternehmensverantwortung finden sich im Corporate-Governance-Bericht.

Vergütungsstruktur

Die Vergütungselemente müssen so strukturiert sein, dass eine starke Ausrichtung an den Interessen unserer Aktionäre gewährleistet ist. Im Einklang mit Best Practices besteht ein erheblicher Teil der Vergütung der Mitglieder des Verwaltungsrates aus gesperrten Aktien. Hingegen gibt es für die Mitglieder des Verwaltungsrates weder variable oder leistungsabhängige Vergütungselemente noch die Möglichkeit einer Inanspruchnahme der betrieblichen Altersvorsorge.

Die Vergütung der Mitglieder des Verwaltungsrates ist in einem vom Verwaltungsrat genehmigten Reglement festgelegt; sie besteht aus einer fixen Vergütung in Form einer Barzahlung und von Aktien mit einer Sperrfrist von fünf Jahren und vier Monaten (Präsident des Verwaltungsrates) bzw. vier Jahren und vier Monaten (alle weiteren Mitglieder des Verwaltungsrates). Zudem erhalten Mitglieder des Verwaltungsrates gegebenenfalls Ausschussvergütungen sowie (bis zur GV 2022) eine Reisekostenentschädigung.

Vergütungsstruktur GV 2021 – GV 2022

Die Vergütung der Mitglieder des Verwaltungsrates unterliegt obligatorischen Beiträgen an Sozialversicherungen (AHV/ALV). Diese Beiträge werden von Sonova abgeführt und gemäss den Meldepflichten von Sonova im Vergütungsbericht offengelegt.

Sonova gewährt den Mitgliedern des Verwaltungsrates keine vertraglichen Abfindungen, Vorschüsse oder Darlehen.

Sonova Aktienbesitzrichtlinien

Um die Interessen des Verwaltungsrates stärker mit denen unserer Aktionäre in Einklang zu bringen, verpflichten die Sonova Aktienbesitzrichtlinien dessen Mitglieder, einen festgelegten Wert an Aktien zu halten.

Mitglieder des Verwaltungsrates müssen Aktien im Gegenwert von mindestens CHF 200’000 halten. Ab der ersten Zuteilung gesperrter Aktien müssen sie innerhalb von fünf Monaten 80% des vorgeschriebenen Aktienbesitzes erreicht haben und innerhalb von einem Jahr und fünf Monaten ab der ersten Zuteilung den gesamten vorgeschriebenen Aktienbesitz halten. Die Vorgaben der Richtlinien können durch Aktienbesitz in Form gesperrter, als Teil der Vergütung gewährter Aktien oder gegebenenfalls durch Aktienerwerb am offenen Markt erfüllt werden. Die Einhaltung der Aktienbesitzrichtlinien wird jährlich vom NCC überprüft.

5.3 Vergütungssystem der Geschäftsleitung

Wie in der Einführung zu diesem Vergütungsbericht erläutert, ist das Vergütungssystem der Geschäftsleitung mit der Unternehmensstrategie und den Geschäftsergebnissen verknüpft und an den Interessen unserer Aktionäre ausgerichtet, indem es Leistung unter Berücksichtigung der geschäftlichen Entwicklung und des Marktes belohnt. Dieses Vergütungssystem ist seit vielen Jahren erfolgreich.

Die Vergütung der Geschäftsleitung (einschliesslich CEO) ist in mehreren vom Verwaltungsrat genehmigten Reglementen geregelt und beinhaltet:

Die untenstehenden Diagramme stellen die Vergütung ohne Nebenleistungen bei Erreichung der Zielvorgaben für den CEO, Arnd Kaldowski, und die Geschäftsleitung im Geschäftsjahr 2021/22 dar:

In der folgenden Tabelle sind die Vergütungselemente für die Geschäftsleitung aufgeführt. Weitere Informationen finden sich auf den nachfolgenden Seiten. Das nachfolgend dargestellte Verhältnis von VCC und EEAP als Prozentsatz des fixen Basissalärs kann im Jahresvergleich leicht unterschiedlich ausfallen, wenn bestimmte Element infolge der Überprüfung der Vergütung angepasst werden.

Vergütungsstruktur im Geschäftsjahr 2021/22

Fixes Basissalär

Das fixe Basissalär gewährleistet eine regelmässige Barzahlung in wiederkehrenden Teilbeträgen. Das Gehaltsniveau richtet sich nach Aufgabengebiet und Komplexität der Funktion, marktüblichen Standards und Benchmarks sowie dem jeweiligen Erfahrungs- und Fähigkeitenprofil. Die Gehaltsprogression hängt primär von der Leistung der jeweiligen Person, den Marktentwicklungen sowie dem ökonomischen Umfeld ab.

Kurzfristiger Baranreiz (variable Barvergütung)

Ziel des VCC von Sonova ist es, einen erheblichen Teil der Vergütung an der Erreichung der Budgetvorgaben in einem bestimmten Geschäftsjahr auszurichten. Der VCC ist ein zentrales Element der Vergütung für die Mitglieder der Geschäftsleitung und wird als prozentualer Anteil des fixen Jahresbasissalärs definiert. Bei Erreichung der Zielvorgaben beläuft er sich beim CEO auf 89% und bei den anderen Mitgliedern der Geschäftsleitung auf 50% des fixen Basissalärs.

Der Verwaltungsrat legt normalerweise jährlich die im folgenden Geschäftsjahr jeweils anzustrebende Höhe der Kennzahlen (KPIs) anhand der Empfehlungen des NCC fest. Die Vorgaben werden in der Regel so gesetzt, dass sie auf bereinigter Basis eine erhebliche Verbesserung gegenüber dem Ergebnis des vorherigen Geschäftsjahres erfordern. Dabei wird der anspruchsvolle mittel- und langfristige Finanzplan des Unternehmens berücksichtigt. Die Festlegung anspruchsvoller und ehrgeiziger Ziele trägt dazu bei, dass Sonova nach höchster Leistung strebt und sich einen Wettbewerbsvorsprung erarbeitet. Zudem werden im Hinblick auf die Leistungsziele Ober- und Untergrenzen gesetzt. Bei Unterschreitung der Untergrenze beträgt die Auszahlung 0%, bei Überschreitung der Obergrenze bleibt sie, mit der Ausnahme des Umsatzes auf 250% und einigen ESG-Zielen auf 100%, auf 200% beschränkt. Im Bereich zwischen Untergrenze, Zielwert und Obergrenze wird die tatsächliche Auszahlung mithilfe einer linearen Interpolation berechnet.

Die variable Barvergütung für die Geschäftsleitung beruht auf vier Leistungszielkategorien: Finanzergebnis von Gruppe und/oder Geschäftseinheit, Leistung in Bezug auf ESG-Themen sowie individuelle Leistungsziele.

Die Leistungsziele auf Gruppenebene sind mit dem Budget verknüpft; die jeweiligen Kennzahlen können Umsatz, EBITA, FCF und EPS umfassen. Die Leistungsziele auf Ebene der Geschäftseinheit können Umsatz, EBITA, OPEX, ASP und die Marge der jeweiligen Geschäftseinheit beinhalten. Diese Kennzahlen wurden gewählt, weil sie die Schlüsselfaktoren für Sonovas langfristigen Erfolg darstellen; sie koppeln die Vergütung an das Wachstum und die Steigerung des Marktanteils sowie an die Steigerung der Rentabilität.

Kurz gesagt werden diese speziellen Leistungsziele auf Ebene von Gruppe und Geschäftseinheit aus folgenden Gründen ausgewählt, um den VCC festzulegen: Der Umsatz spiegelt den Markterfolg wider, der EBITA den Gewinn, und die Marge die Rentabilität, der ASP steht für Mehrwert und Preisdisziplin, die OPEX und der FCF jeweils für die operative und die Kapitaleffizienz. Für die externen Leistungsindikatoren gilt: Der Gewinn pro Aktie ist wichtig für die Aktionäre und beeinflusst den Aktienkurs. Die Gewichtung der Leistungsziele auf Ebene von Gruppe und Geschäftseinheit beträgt insgesamt 75% des gesamten VCC.

Im Einklang mit Sonovas Strategie und ihrem Ansatz unternehmerischer Sozialverantwortung und nachhaltiger Unternehmensführung werden die geschäftsrelevanten ESG-Ziele im VCC formell widergespiegelt. Grundlage dafür bildet die ESG-Strategie IntACT, die in Sonovas CR Bericht erläutert wird. IntACT bestimmt unser Handeln in vier Schlüsselbereichen: der Gesellschaft dienen, unsere Mitarbeitenden fördern, mit Integrität handeln und unseren Planeten schützen. Die ESG-Leistungsziele machen 10% des gesamten VCC aus. Davon betreffen 5% zwei Leistungsziele, die für sämtliche Mitglieder der Geschäftsleitung gleich sind; weitere 5% betreffen jeweils ein bis drei individuelle Ziele.

Die individuelle Leistungskomponente basiert auf der Erreichung der individuellen Ziele, die zu Beginn des Geschäftsjahres zwischen dem CEO und den einzelnen Mitgliedern der Geschäftsleitung beziehungsweise im Falle des CEO zwischen dem Verwaltungsrat und dem CEO vereinbart werden. Die Gesamtgewichtung der drei bis acht individuellen Leistungsziele für die einzelnen Mitglieder der Geschäftsleitung beträgt generell 15% des VCC. In Ausnahmefällen, etwa bei der Unterstützung wichtiger strategischer Initiativen, einschliesslich in den Bereichen Forschung und Entwicklung, kann diese Gewichtung auf bis zu 35% erhöht werden.

Langfristiger Beteiligungsplan (Executive Equity Award Plan)

Der EEAP soll sicherstellen, dass für das Unternehmen langfristig Wert geschaffen wird und sich die Interessen der Mitglieder der Geschäftsleitung mit denjenigen der Aktionäre decken. Ferner sollen Talente langfristig an Sonova gebunden werden.

Der EEAP wird den Mitgliedern der Geschäftsleitung jährlich angeboten. Der Verwaltungsrat legt den individuellen Umfang der Zuteilung an die Mitglieder der Geschäftsleitung anhand der Empfehlungen des CEO beziehungsweise für den CEO anhand der Empfehlung des NCC fest. Das Zuteilungsdatum ist jährlich der 1. Februar.

Im Rahmen des EEAR erhält der CEO Zuteilungen von 62,5% in Optionen und 37,5% in PSUs, die weiteren Mitglieder der Geschäftsleitung erhalten 50% in Optionen und 50% in PSUs.

Optionen

Ein Teil der Zuteilungen im Rahmen des EEAP besteht aus Performance-Optionen. Dies spiegelt die wachstumsbasierte Strategie wider sowie das Bestreben, die Vergütung der Geschäftsleitung noch stärker an den Interessen der Aktionäre auszurichten.

Im Rahmen des EEAP zugeteilte Optionen vesten in vier gleichen Jahrestranchen über einen Zeitraum von 16 bis 52 Monaten, abhängig von der ROCE-Erreichung. Die erste Tranche vestet am 1. Juni des auf die Zuteilung folgenden Jahres (16 Monate nach dem Zuteilungsdatum). Beim Ausübungspreis der Optionen handelt es sich um den Schlusskurs der Sonova Aktie an der Schweizer Börse (SIX Swiss Exchange) am Zuteilungstag. Die Laufzeit der Optionen beträgt 10 Jahre.

Der Marktwert (Fair Value) der Optionen wird am Tag der Zuteilung von einem Drittanbieter mithilfe eines Optionspreismodells («Enhanced American Pricing Model») berechnet. Weitere Informationen dazu sind in Anhang 7.4 der Konzernjahresrechnung zu finden. Die Neubewertung von Out-of-the-money-Optionen, die im Rahmen des EEAP zugeteilt wurden, ist untersagt.

Die durchschnittliche Vesting-Periode für Optionen beträgt 34 Monate. Optionen werden in der Regel zirka anderthalb Jahre nach ihrem jeweiligen Vestingdatum ausgeübt. Auf diese Weise bringen Optionen die Interessen der Geschäftsleitung mit denen der Aktionäre in Einklang, da ein Wert nur im Fall eines steigenden Aktienkurses realisiert wird (für weitere Informationen zum Gesamtniveau der Zielerreichungen sowie für weitere qualitative Angaben siehe Abschnitt 6).

Beim Vesting der Optionen, welche den Mitgliedern der Geschäftsleitung im Geschäftsjahr 2021/22 zugeteilt wurden, wird generell das Leistungskriterium ROCE zugrunde gelegt, da dieses mehrere Kennzahlen verbindet: einerseits die Rentabilität des Unternehmens und andererseits die Effizienz, mit der Sonovas Kapital eingesetzt wird. Der Verwaltungsrat legt generell die Zielvorgabe für die Leistung fest, bei der die Optionen vollständig vesten, ebenso wie eine Untergrenze, unterhalb der kein Vesting stattfindet. Im Bereich zwischen Untergrenze und Zielwert wird die tatsächliche Auszahlung bezüglich der ROCE-Leistung mithilfe einer linearen Interpolation berechnet. Eine Übererreichung der Zielvorgaben hat keine Auswirkungen; der Anteil der Optionen, die vesten können, reicht von 0% bis 100%. Die ROCE-Zielvorgabe ist anspruchsvoll und entspricht einem Vielfachen der gewichteten durchschnittlichen Kapitalkosten. Sie dient dazu, die Rendite des investierten Kapitals entsprechend der strategischen Planung langfristig zu verbessern.

Seit der Optionszuteilung im Februar 2020 gilt für die Optionen eine Halteperiode von fünf Jahren ab Zuteilungsdatum, um die langfristige Angleichung an die Aktionärs-Interessen weiter zu stärken. In diesem Zeitraum können die Optionen selbst nach dem Vestingdatum nicht ausgeübt, verkauft, verpfändet, abgetreten, übertragen oder in sonstiger Form veräussert werden.

Performance Share Units

Der andere Teil der Zuteilungen im Rahmen des EEAP besteht aus PSUs.

PSUs vesten nach einer Sperrfrist von drei Jahren und vier Monaten («cliff vesting»), abhängig von der Erreichung der relativen Aktienrendite (rTSR). Dieses externe Kriterium wird anhand einer Peer-Gruppe relevanter Unternehmen gemessen und soll die Mitglieder der Geschäftsleitung dazu motivieren, die Vergleichsunternehmen zu übertreffen. Der TSR von Sonova wird mit den Unternehmungen, die während einer Performance-Periode von drei Jahren und zwei Monaten ab der Zuteilung im SLI®¹⁾ bleiben, gemessen. Die gegenüber der Vesting-Periode leicht kürzere Performance-Periode bietet ausreichend Zeit, vor dem Vesting die Erreichung der Leistungsziele zu messen und das Einverständnis mit der Berechnung einzuholen. Der SLI® wurde gewählt, um die Leistung von Sonova mit anderen in der Schweiz kotierten Unternehmen mit vergleichbarer Komplexität und geografischer Präsenz zu vergleichen. Dadurch wird ein relevanter und anspruchsvoller Benchmark für Sonovas Wertschaffung festgelegt.

Abhängig vom rTSR-Performance-Ranking vesten die PSUs wie folgt:

Als zusätzliche Massnahme zur Ausrichtung der Leistung ist im Fall, dass der (absolute) Total Shareholder Return von Sonova während der Performance-Periode negativ ist, das Vesting auf 100% begrenzt.

Zur Berechnung der rTSR-Zielerreichung wird der durchschnittliche Schlusskurs von drei Kalendermonaten vor der Zuteilung bzw. dem Ende der Performance-Periode verwendet.

Der Marktwert (Fair Value) der PSUs wird am Tag der Zuteilung von Dritten mithilfe eines Monte-Carlo-Preismodells berechnet. Weitere Informationen dazu finden sich in Anhang 7.4 der Konzernjahresrechnung.

Wie bei den Optionen gilt auch für PSUs nun ab der Zuteilung im Februar 2020 eine Halteperiode von fünf Jahren ab Zuteilungsdatum, um die langfristige Angleichung an die Aktionärs-Interessen weiter zu stärken. In diesem Zeitraum können die PSUs und zugrundeliegende Aktien selbst nach dem Vestingdatum nicht verkauft, verpfändet, abgetreten, übertragen oder in sonstiger Form veräussert werden.

Übersicht der EEAP-Instrumente

Der langfristige Beteiligungsplan (Executive Equity Award Plan) bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfallen nicht gevestete Beteiligungsinstrumente (PSUs, Optionen und ausstehende RSUs aus früheren Programmen). Sofern nicht im Folgenden ausdrücklich anders angegeben, gelten anwendbare Halteperioden für Zuteilungen ab 2020 weiter. Gevestete Optionen können innerhalb von drei Monaten ausgeübt werden.

Offenlegung von Zielvorgaben

Die internen individuellen Zielvorgaben und/oder die Zielvorgaben für das Finanzergebnis im Rahmen des VCC und des EEAP sind vertraulich, mit Ausnahme der Informationen zu rTSR für PSUs. Die Offenlegung interner Zielvorgaben könnte Einblick in unsere vertraulichen strategischen Ziele erlauben und für Sonova somit einen Wettbewerbsnachteil darstellen. Aus diesem Grund wurde nach weiterer Überprüfung und sorgfältiger Betrachtung im Berichtsjahr beschlossen, keine Details zu den internen Zielvorgaben des VCC und des EEAP zum Zeitpunkt ihrer Vereinbarung offenzulegen, jedoch Transparenz zu gewährleisten, indem die Zielerreichungen und entsprechenden Auszahlungen zum Ende des jeweiligen Zeitraums offengelegt werden.

Generell ist zum Erreichen der den Kapitalmärkten genannten und mit dem anspruchsvollen Strategie- und Finanzplan des Unternehmens im Einklang stehenden Wachstumsziele eine erhebliche Verbesserung – auf vergleichbarer Grundlage – gegenüber dem Ergebnis des vorherigen Zeitraums erforderlich.

Sonova Aktienbesitzrichtlinien

Um die Interessen der Geschäftsleitung stärker mit denen unserer Aktionäre in Einklang zu bringen, verpflichten die Sonova Aktienbesitzrichtlinien die Mitglieder, einen festgelegten Mindestwert an Aktien in Höhe der folgenden Beträge zu halten:

Die Mitglieder müssen diesen Aktienbesitz innerhalb von drei Jahren und fünf Monaten ab der ersten Zuteilung als Mitglied der Geschäftsleitung aufgebaut haben. Nach einem Jahr und fünf Monaten müssen 12,5% erreicht sein, nach zwei Jahren und fünf Monaten 25%. Es zählen nur vollständig gevestete, im Rahmen der Vergütung gewährte Aktien sowie gegebenenfalls am offenen Markt erworbene Aktien. Die Einhaltung der Aktienbesitzrichtlinien wird jährlich vom NCC überprüft.

Nebenleistungen

Die Geschäftsleitung ist international zusammengesetzt; ihre Mitglieder nehmen an den im Land ihres Anstellungsvertrags verfügbaren Vorsorgeplänen teil. Die Nebenleistungen umfassen in erster Linie Pläne für Altersvorsorge, Lebens- und Berufsunfähigkeitsversicherungen sowie Gesundheitsvorsorge, damit die Mitarbeitenden und ihre Angehörigen in diesen Bereichen angemessen abgesichert sind.

Sonova führt gemäss den Schweizer Regelungen Vorsorgepläne mit Beitragsprimat. Leistungen werden über den normalen Pensionsplan erbracht. Mitglieder der Geschäftsleitung mit Schweizer Arbeitsvertrag sind zu den gleichen Leistungen wie alle Beschäftigten in der Schweiz berechtigt. Mitglieder der Geschäftsleitung mit ausländischem Arbeitsvertrag erhalten aktuell ortsübliche Leistungen.

Die Vergütung der Mitglieder der Geschäftsleitung mit Schweizer Arbeitsvertrag unterliegt obligatorischen Beiträgen an Sozialversicherungen (AHV/ALV).

Die Nebenleistungen und die von Sonova übernommenen Beiträge werden gemäss den Meldepflichten von Sonova im Vergütungsbericht offengelegt.

CEO und ausgewählte Mitglieder der Geschäftsleitung sind zu einer Fahrzeug- und Spesenpauschale gemäss dem für alle Führungskräfte in der Schweiz geltenden Spesenreglement berechtigt, das von den Schweizer Steuerbehörden genehmigt wurde. In internationalem Kontext ist es auch möglich, dass die Mitglieder in Übereinstimmung mit der Unternehmenspolitik und -praxis Nebenleistungen wie Umzugszuschüsse, vorübergehende Unterbringung, Reisezuschüsse und steuerliche Beratung erhalten. Solche Nebenleistungen sind in der Vergütungstabelle zum Fair Value aufgeführt.

Arbeitsvertragliche Bedingungen

Im Rahmen des Engagements für gute Corporate Governance hat Sonova in die Arbeitsverträge mit den Mitgliedern der Geschäftsleitung eine Verfallsklausel aufgenommen. Diese Klausel sieht die Rückzahlung sämtlicher vor der Genehmigung durch die ordentliche GV gezahlten oder gewährten Vergütungen vor, wenn die ordentliche GV die vorgeschlagene Gesamtvergütung der Mitglieder der Geschäftsleitung nicht genehmigt.

Alle Mitglieder der Geschäftsleitung besitzen unbefristete Arbeitsverträge mit einer Kündigungsfrist von höchstens sechs Monaten. Beim CEO beträgt die Kündigungsfrist 12 Monate. Sonova gewährt den Mitgliedern der Geschäftsleitung keine vertragliche Abfindungen, Vorschüsse oder Darlehen. Die einzigen Kontrollwechselklauseln sind diejenigen in den Kündigungsbedingungen für den EEAP. Die Arbeitsverträge der Mitglieder der Geschäftsleitung können Konkurrenzverbote von bis zu 12 Monaten Dauer ohne Vergütung enthalten.

Rückforderungen

Sonova hat eine Rückforderungsklausel eingeführt, auf deren Grundlage das Unternehmen sämtliche VCC-Zahlungen teilweise oder vollständig zurückfordern kann, wenn es zu einer bilanziellen/finanziellen Korrektur aufgrund der Nichteinhaltung der Anforderungen der Schweizerischen Gesetze zum Zeitpunkt der Offenlegung kommen sollte. Diese Regelung gilt für den VCC innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren nach dem Geschäftsjahr, in dem die VCC-Zahlung erfolgt ist.

Wir sind der Überzeugung, dass die Halteperiode von fünf Jahren im Rahmen des EEAP eine wirksame Lösung bietet, um die Auswirkungen im Falle einer bilanziellen/finanziellen Korrektur aufgrund der Nichteinhaltung der Anforderungen der Schweizerischen Gesetze zum Zeitpunkt der Offenlegung abzumildern.