4. Vergütungselemente und -system

4.1 Überblick über die Vergütungselemente

In der folgenden Tabelle sind die Vergütungselemente für Verwaltungsrat und Geschäftsleitung aufgeführt. Weitere Informationen sind in nachfolgenden Abschnitten des Berichts angegeben:

4.2 Vergütungssystem des Verwaltungsrates

Rolle, Verantwortlichkeit und Engagement

Sonova muss in der Lage sein, für den Verwaltungsrat Mitglieder zu gewinnen und zu binden, die hohe Erfahrung aufweisen und motiviert sind, ihr spezifisches Geschäftswissen einzubringen und eine entscheidende Rolle in der strategischen Aufsicht über das Unternehmen zu spielen. Die Vergütung muss dies ermöglichen, unter Berücksichtigung der Tatsache, dass die Mitglieder des Verwaltungsrates auf andere Weise zum Erfolg beitragen als die Mitglieder der Geschäftsleitung.

Die Anforderungen an die Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfahrungen von Verwaltungsräten internationaler börsennotierter Unternehmen werden immer höher. Der Verwaltungsrat von Sonova verfügt über die relevanten und notwendigen Kompetenzen, einschliesslich internationaler, branchen- und themenspezifischer Erfahrung, um eine angemessene professionelle Aufsicht zu gewährleisten.

Die Honorarstruktur spiegelt unterschiedliche Verantwortlichkeiten, Mitgliedschaften in Ausschüssen, Arbeitsbelastungen und Zeitverpflichtungen wider, sodass sich die individuellen Vergütungsniveaus unterscheiden. Der Präsident des Verwaltungsrates beispielsweise widmet einen beträchtlichen Teil seiner Zeit festgelegten Aufgaben wie der Leitung des Verwaltungsrates und der Ausschüsse, der Koordination der Traktanden für Verwaltungsrats- und Ausschusssitzungen mit den jeweiligen Vorsitzenden sowie der Mitarbeit in Ausschüssen. Als Präsident des NCC übernimmt er die Führung bei Themen wie der Beurteilung von Verwaltungsrat und CEO, der Definition der Verwaltungsratskompetenzen und dessen entsprechender Zusammensetzung sowie der Rekrutierung und Aufnahme neuer Mitglieder in den Verwaltungsrat. Er ist zudem an der Rekrutierung von Mitgliedern der Geschäftsleitung und der Aufsicht in Fragen der Vergütung beteiligt.

Der Präsident ist auch für die regelmässige Weiterentwicklung und Anpassung der Governance von Sonova an die regulatorischen und unternehmerischen Anforderungen, die Vorbereitung und Durchführung der GV, die Beaufsichtigung der Geschäfts- und Vergütungsberichte sowie die Beratung des CEO in wichtigen strategischen, finanziellen, personellen und operativen Fragen zuständig. Zu seinen Aufgaben gehört auch die Interaktion mit Dritten, wie beispielsweise Anliegen der Aktionäre und Fragen zu Corporate Governance und Corporate Responsibility (Unternehmensverantwortung) sowie Treffen mit Stimmrechtsberatern. Sein fundiertes, in langjähriger Tätigkeit entwickeltes Verständnis des Unternehmens ist eine einzigartige und wertvolle Qualifikation, die unserer Überzeugung nach Sonova und ihren Aktionären erheblichen Nutzen bringt.

Weitere Informationen zur Zusammensetzung des Verwaltungsrates, zu Diversität, Zuständigkeiten, Evaluation, Risiko- und Compliance-Management sowie Unternehmensverantwortung finden sich im Corporate-Governance-Bericht.

Vergütungsstruktur

Die Vergütungselemente müssen so strukturiert sein, dass eine starke Ausrichtung an den Interessen unserer Aktionäre gewährleistet ist. Im Einklang mit Best Practices besteht ein erheblicher Teil der Vergütung der Mitglieder des Verwaltungsrates aus gesperrten Aktien. Hingegen gibt es für die Mitglieder des Verwaltungsrates weder variable oder leistungsabhängige Vergütungselemente noch die Möglichkeit einer Inanspruchnahme der betrieblichen Altersvorsorge.

Die Vergütung der Mitglieder des Verwaltungsrates ist in einem vom Verwaltungsrat genehmigten Reglement festgelegt; sie besteht aus einer fixen Vergütung in Form einer Barzahlung und von Aktien mit einer Sperrfrist von fünf Jahren und vier Monaten (Präsident des Verwaltungsrates) bzw. vier Jahren und vier Monaten (alle weiteren Mitglieder des Verwaltungsrates). Zudem erhalten Mitglieder des Verwaltungsrates gegebenenfalls eine Ausschussvergütung sowie eine Reisekostenentschädigung.

Vergütungsstruktur GV 2020 – GV 2021

Die oben stehende Tabelle bietet einen Überblick über die normale Vergütungsstruktur des Verwaltungsrates sowie über die zeitweisen Reduzierungen in diesem Zeitraum.

Wie in der Einführung zu diesem Vergütungsbericht erläutert, beinhalteten die im Zuge der COVID-19-Krise hinsichtlich der Vergütung getroffenen kurzfristigen Massnahmen, dass der Präsident des Verwaltungsrates von April 2020 bis zur Generalversammlung 2021 auf seine fixe Barzahlung verzichtete (abzüglich der Sozialversicherungen für den in Form gesperrter Aktien erhaltenen Teil). Zudem verzichteten die übrigen Mitglieder des Verwaltungsrates für die Amtsdauer von der Generalversammlung 2020 bis zur Generalversammlung 2021 auf 20% ihrer fixen Barzahlung und Ausschussvergütung.

Die Vergütung der Mitglieder des Verwaltungsrates unterliegt obligatorischen Beiträgen an Sozialversicherungen (AHV/ALV). Diese Beiträge werden von Sonova abgeführt und gemäss den Meldepflichten von Sonova im Vergütungsbericht offengelegt.

Sonova gewährt den Mitgliedern des Verwaltungsrates keine vertraglichen Abfindungen, keine Vorschüsse sowie keine Darlehen oder Kredite.

Sonova Aktienbesitzrichtlinien

Um die Interessen des Verwaltungsrates stärker mit denen unserer Aktionäre in Einklang zu bringen, verpflichten die Sonova Aktienbesitzrichtlinien dessen Mitglieder, einen festgelegten Wert an Aktien zu halten.

Mitglieder des Verwaltungsrates müssen Aktien im Gegenwert von mindestens CHF 200ʼ000 halten. Ab der ersten Zuteilung gesperrter Aktien müssen sie innerhalb von fünf Monaten 80% des vorgeschriebenen Aktienbesitzes erreicht haben und innerhalb von einem Jahr und fünf Monaten ab der ersten Zuteilung den gesamten vorgeschriebenen Aktienbesitz halten. Die Vorgaben der Richtlinien können durch Aktienbesitz in Form gesperrter, als Teil der Vergütung gewährter Aktien oder gegebenenfalls durch Aktienerwerb am offenen Markt erfüllt werden. Die Einhaltung der Aktienbesitzrichtlinien wird jährlich vom NCC überprüft.

4.3 Vergütungssystem der Geschäftsleitung

Die Vergütung der Geschäftsleitung (einschliesslich CEO) ist in mehreren vom Verwaltungsrat genehmigten Reglementen geregelt und beinhaltet:

Wie in der Einführung zu diesem Vergütungsbericht erläutert, ist das Vergütungssystem der Geschäftsleitung mit der Unternehmensstrategie und den Geschäftsergebnissen verknüpft und an den Interessen unserer Aktionäre ausgerichtet, indem es Leistung unter Berücksichtigung der geschäftlichen Entwicklung und des Marktes belohnt. Das System ist seit vielen Jahren erfolgreich; es werden nun aber kurzfristige Anpassungen vorgenommen, um sicherzustellen, dass es auch in der COVID-19-Krise entsprechend ausgerichtet ist. Diese Anpassungen sind in der Einführung zusammengefasst und nachfolgend unter dem jeweiligen Element erläutert.

Die untenstehenden Diagramme stellen die Vergütung ohne Nebenleistungen bei Erreichung der Zielvorgaben für den CEO, Arnd Kaldowski, und die Geschäftsleitung im Geschäftsjahr 2020/21 dar:

In der Tabelle auf der folgenden Seite sind die Vergütungselemente für die Geschäftsleitung aufgeführt. Weitere Informationen sind auf den nachfolgenden Seiten angegeben. Das nachfolgend dargestellte Verhältnis von VCC und EEAP als Prozentsatz des fixen Basissalärs kann im Jahresvergleich leicht unterschiedlich ausfallen, abhängig davon, welches Element aufgrund der Überprüfung der Vergütung gegebenenfalls angepasst wird.

Vergütungsstruktur im Geschäftsjahr 2020/21

Fixes Basissalär

Das fixe Basissalär gewährleistet eine regelmässige Barzahlung in wiederkehrenden Teilbeträgen. Das Gehaltsniveau richtet sich nach Aufgabengebiet und Komplexität der Funktion, marktüblichen Standards und Benchmarks sowie dem jeweiligen Erfahrungs- und Fähigkeitenprofil. Die Gehaltsprogression hängt primär von der Leistung der jeweiligen Person, den Marktentwicklungen sowie dem ökonomischen Umfeld ab.

Wie in der Einführung zu diesem Vergütungsbericht erläutert, beinhalteten die im Zuge der aktuellen COVID-19-Krise hinsichtlich der Vergütung getroffenen kurzfristigen Massnahmen, die Salärerhöhungen der Geschäftsleitung für das Geschäftsjahr 2020/21 einzufrieren. Zudem verzichteten der CEO auf 50% seines monatlichen Basissalärs, und alle übrigen Mitglieder der Geschäftsleitung auf 20% ihres monatlichen Basissalärs in der Periode von April 2020 bis September 2020.

Kurzfristiger Baranreiz (variable Barvergütung)

Ziel des VCC von Sonova ist es, einen erheblichen Teil der Vergütung an der Erreichung der Budgetvorgaben in einem bestimmten Geschäftsjahr auszurichten. Der VCC ist ein zentrales Element der Vergütung für die Mitglieder der Geschäftsleitung und wird als prozentualer Anteil des fixen Jahresbasissalärs definiert. Bei Erreichung der Zielvorgaben beläuft er sich beim CEO auf 89% und bei den anderen Mitgliedern der Geschäftsleitung auf bis zu 50% des fixen Basissalärs.

Der Verwaltungsrat legt normalerweise jährlich die im folgenden Geschäftsjahr jeweils anzustrebende Höhe der Kennzahlen (KPIs) anhand der Empfehlungen des NCC fest. Die Vorgaben werden in der Regel so gesetzt, dass sie auf bereinigter Basis eine erhebliche Verbesserung gegenüber dem Ergebnis des vorherigen Geschäftsjahres erfordern. Dabei wird der anspruchsvolle mittel- und langfristige Finanzplan des Unternehmens berücksichtigt. Die Festlegung anspruchsvoller und ehrgeiziger Ziele trägt dazu bei, dass Sonova nach höchster Leistung strebt und sich einen Wettbewerbsvorsprung erarbeitet. Zudem werden im Hinblick auf die Leistungsziele Ober- und Untergrenzen gesetzt. Bei Unterschreitung der Untergrenze beträgt die Auszahlung 0%, bei Überschreitung der Obergrenze bleibt sie auf 200% beschränkt. Im Bereich zwischen Untergrenze, Zielwert und Obergrenze wird die tatsächliche Auszahlung mithilfe einer linearen Interpolation berechnet.

Die variable Barvergütung für die Geschäftsleitung beruht üblicherweise auf drei Leistungszielkategorien: Gruppe und/oder Geschäftseinheit und individuelle Leistungsziele. Im Geschäftsjahr 2020/21 wurden die ESG-Ziele formeller verankert. Die Leistungsziele für die Erreichung der variablen Barvergütung werden zu Beginn des Geschäftsjahres gemeinsam vereinbart.

Im Einklang mit Sonovas Strategie und ihrem Ansatz unternehmerischer Sozialverantwortung und nachhaltiger Unternehmensführung werden die geschäftsrelevanten ESG-Ziele im VCC seit der zweiten Hälfte des Geschäftsjahres 2020/21 formell widergespiegelt. Wie bereits im Vergütungsbericht 2019/20 erörtert, wurden für jedes Mitglied der Geschäftsleitung insgesamt 10% der VCC-Ziele angepasst (jeweils 5% der finanziellen und individuellen Ziele) und an spezifische und konkrete ESG-Initiativen geknüpft.

Die Leistungsziele auf Gruppenebene sind mit dem Budget verknüpft; die jeweiligen Kennzahlen können Umsatz, EBITA, FCF, EPS und ESG umfassen. Die Leistungsziele auf Ebene der Geschäftseinheit können Umsatz, EBITA, ASP und OPEX der jeweiligen Geschäftseinheit beinhalten. Diese Kennzahlen wurden gewählt, da sie die Schlüsselfaktoren für Sonovas langfristigen Erfolg darstellen; sie koppeln die Vergütung an das Wachstum und die Steigerung des Marktanteils sowie an die Steigerung der Rentabilität.

Kurz gesagt, werden diese speziellen Leistungsziele auf Ebene von Gruppe und Geschäftseinheit aus folgenden Gründen ausgewählt, um den VCC festzulegen: Der Umsatz spiegelt den Markterfolg wider, der EBITA die Rentabilität, der ASP steht für Mehrwert und Preisdisziplin, die OPEX und der FCF jeweils für die operative und die Kapitaleffizienz und die ESG-Ziele spiegeln den Fokus von Sonova auf Nachhaltigkeit wider. Für die externen Leistungsindikatoren gilt: Der Gewinn pro Aktie ist wichtig für die Aktionäre und beeinflusst den Aktienkurs.

Mit Einführung der ESG-Ziele beträgt die Gewichtung der Leistungsziele auf Ebene von Gruppe und Geschäftseinheit insgesamt 75% des gesamten VCC. Die ESG-Leistungsziele machen 10% des gesamten VCC auf Jahresbasis aus. Die individuelle Leistungskomponente basiert auf der Erreichung der individuellen Ziele, die zu Beginn des Geschäftsjahres zwischen dem CEO und den einzelnen Mitgliedern der Geschäftsleitung und im Falle des CEO zwischen dem Verwaltungsrat und dem CEO vereinbart werden. Mit Einführung der ESG-Ziele beträgt die Gesamtgewichtung der drei bis sechs individuellen Leistungsziele für die einzelnen Mitglieder der Geschäftsleitung generell 15% des VCC. In Ausnahmefällen, etwa bei der Unterstützung wichtiger strategischer Initiativen, einschliesslich in den Bereichen Forschung und Entwicklung, kann diese Gewichtung auf bis zu 35% erhöht werden.

Dieser Abschnitt und die Tabelle bieten einen Überblick über die normale Struktur des VCC.

Wie in der Einführung zu diesem Vergütungsbericht erläutert, musste aufgrund der Unsicherheiten im Zusammenhang mit COVID-19 die Zielsetzung für den VCC auf rollierender Basis erfolgen, um die sich rasch verändernden Marktbedingungen im Geschäftsjahr 2020/21 widerzuspiegeln. Die ESG-Ziele wurden in der zweiten Hälfte des Geschäftsjahres 2020/21 formeller verankert; während die KPIs generell gleich blieben, wurde bei den Zielgewichtungen das Hauptaugenmerk auf Liquidität, Kosten und Wachstum gelegt. Dies beinhaltete eine vollständige Verschiebung der Gewichtungen von individuellen Zielen auf Finanzziele in den ersten beiden Quartalen des Geschäftsjahres. Zudem ist für Mitglieder der Geschäftsleitung die maximale VCC-Auszahlung im Geschäftsjahr 2020/21 auf 100% beschränkt.

Langfristiger Beteiligungsplan (Executive Equity Award Plan)

Der EEAP soll sicherstellen, dass für das Unternehmen langfristig Wert geschaffen wird und sich die Interessen der Mitglieder der Geschäftsleitung mit denjenigen der Aktionäre decken. Ferner sollen Talente langfristig an Sonova gebunden werden.

Der EEAP wird den Mitgliedern der Geschäftsleitung jährlich angeboten. Der Verwaltungsrat legt den individuellen Umfang der Zuteilung an die Mitglieder der Geschäftsleitung anhand der Empfehlungen des CEO und für den CEO anhand der Empfehlung des NCC fest. Das Zuteilungsdatum ist jährlich der 1. Februar.

Im Rahmen des EEAP erhält der CEO Zuteilungen von 62,5% in Optionen und 37,5% in PSUs, die weiteren Mitglieder der Geschäftsleitung erhalten 50% in Optionen und 50% in PSUs.

Optionen

Ein Teil der Zuteilungen im Rahmen des EEAP besteht aus Performance-Optionen. Dies spiegelt die wachstumsbasierte Strategie wider sowie das Bestreben, die Ausrichtung der Vergütung der Geschäftsleitung an den Interessen der Aktionäre weiter zu stärken.

Im Rahmen des EEAP zugeteilte Optionen vesten in vier gleichen Jahrestranchen über einen Zeitraum von 16 bis 52 Monaten, im Allgemeinen abhängig von der ROCE-Erreichung. Die erste Tranche vestet am 1. Juni des auf die Zuteilung folgenden Jahres (16 Monate nach dem Zuteilungsdatum). Beim Ausübungspreis der Optionen handelt es sich um den Schlusskurs der Sonova Aktie an der Schweizer Börse (SIX Swiss Exchange) am Zuteilungstag. Die Laufzeit der Optionen beträgt 10 Jahre (Zuteilungen vor dem Geschäftsjahr 2017/18: 7 Jahre).

Der Marktwert (Fair Value) der Optionen wird am Tag der Zuteilung von einem Drittanbieter mithilfe eines Optionspreismodells («Enhanced American Pricing Model») berechnet. Weitere Informationen dazu sind in Anhang 7.4 der Konzernjahresrechnung zu finden. Die Neubewertung von Out-of-the-money-Optionen, die im Rahmen des EEAP zugeteilt wurden, ist untersagt.

Die durchschnittliche Vestingdauer für Optionen beträgt 34 Monate. Optionen wurden bisher in der Regel zirka anderthalb Jahre nach dem Vestingdatum ausgeübt. Auf diese Weise bringen Optionen die Interessen der Geschäftsleitung mit denen der Aktionäre in Einklang, da ein Wert nur im Fall eines steigenden Aktienkurses realisiert wird (für weitere Informationen zum Gesamtniveau der Zielerreichungen sowie für weitere qualitative Angaben siehe Abschnitt 5).

Beim Vesting von Optionen, welche den Mitgliedern der Geschäftsleitung im Rahmen des EEAP zugeteilt wurden, wird generell das Leistungskriterium ROCE zugrunde gelegt, da dieses mehrere Kennzahlen verbindet: namentlich die Rentabilität des Unternehmens und die Effizienz, mit der Sonovas Kapital eingesetzt wird. Der Verwaltungsrat legt generell die Zielvorgabe für die Leistung fest, bei der die Optionen vollständig vesten, ebenso wie eine Untergrenze, unterhalb der kein Vesting stattfindet. Im Bereich zwischen Untergrenze und Zielwert wird die tatsächliche Auszahlung bezüglich der ROCE-Leistung mithilfe einer linearen Interpolation berechnet.

Eine Übererreichung der Zielvorgaben hat keine Auswirkungen; der Anteil der Optionen, die vesten können, reicht von 0% bis 100%.

Seit der Zuteilung von Optionen im Februar 2020 gilt für die Optionen nun eine Halteperiode von fünf Jahren ab Zuteilungsdatum, um die langfristige Angleichung an die Aktionärs-Interessen weiter zu stärken. In dieser Zeit können die Optionen selbst nach dem Vestingdatum nicht ausgeübt, verkauft, verpfändet, abgetreten, übertragen oder in sonstiger Form veräussert werden.

Performance Share Units

Der andere Teil der Zuteilungen im Rahmen des EEAP besteht aus PSUs. Die PSUs vesten auf Grundlage der Erreichung der relativen Aktienrendite (rTSR). Dieses externe Kriterium, das anhand einer Peer-Gruppe relevanter Unternehmen gemessen wird, bietet eine Leistungsbeurteilung im Vergleich zu diesen Unternehmen. Dadurch sollen die Mitglieder der Geschäftsleitung zum Erreichen einer starken Leistung motiviert werden.

Im Rahmen des EEAP zugeteilte PSUs vesten nach einer Sperrfrist von drei Jahren und vier Monaten («cliff vesting»), abhängig von der rTSR-Erreichung. Der TSR von Sonova wird mit jenem der Unternehmungen, die während einer Performance-Periode von drei Jahren und zwei Monaten ab Zuteilung im SLI®¹⁾ bleiben, gemessen. Die leicht kürzere Performance-Periode bietet ausreichend Zeit, vor dem Vesting die Leistung zu prüfen und das Einverständnis mit der Berechnung einzuholen. Der SLI® wurde gewählt, um die Leistung von Sonova mit Unternehmen mit vergleichbarer geografischer Präsenz zu vergleichen. Dadurch wird ein relevanter und anspruchsvoller Benchmark für Sonovas Wertschaffung festgelegt.

Abhängig vom rTSR-Performance-Ranking haben die PSUs folgende Sperrfrist:

Die Anzahl an zugeteilten Aktien für jede gevestete PSU zwischen dem 20. und 80. Perzentil wird mithilfe einer linearen Interpolation berechnet. Als zusätzliche Massnahme zur Ausrichtung der Leistung ist im Fall, dass der (absolute) Total Shareholder Return von Sonova während der Performance-Periode negativ ist, das Vesting auf 100% begrenzt.

Zur Berechnung der rTSR-Zielerreichung wird der durchschnittliche Schlusskurs von 3 Kalendermonaten vor der Zuteilung bzw. dem Ende der Performance-Periode verwendet. Der Marktwert (Fair Value) der PSUs wird am Tag der Zuteilung von Dritten mithilfe eines Monte- Carlo-Preismodells berechnet. Weitere Informationen dazu sind in Anhang 7.4 der Konzernjahresrechnung zu finden.

Wie bei den Optionen gilt auch für PSUs nun ab der Zuteilung im Februar 2020 eine Halteperiode von fünf Jahren ab Zuteilungsdatum, um die langfristige Angleichung an die Aktionärs-Interessen weiter zu stärken. In dieser Zeit können die PSUs und zugrundeliegende Aktien selbst nach dem Vestingdatum nicht verkauft, verpfändet, abgetreten, übertragen oder in sonstiger Form veräussert werden.

Übersicht der EEAP-Instrumente

Dieser Abschnitt und die Tabelle bieten einen Überblick über die normale Struktur des EEAP.

Wie in der Einführung zu diesem Vergütungsbericht erläutert, in der die in Reaktion auf COVID-19 bezüglich der Vergütung getroffenen kurzfristigen Massnahmen beschrieben werden, ist der Verwaltungsrat überzeugt, dass der langfristige Beteiligungsplan weiterhin seinen Zweck erfüllt: Die langfristige Wertschaffung für Sonova und die Orientierung an den Interessen der Aktionäre zu gewährleisten. Die Mitglieder der Geschäftsleitung profitieren davon nur dann, wenn das Geschäftsergebnis des Unternehmens und der Aktienkurs steigen und die Werte die Konkurrenten übertreffen. Angesichts der Krise im Zusammenhang mit COVID-19 und der damit einhergehenden Unsicherheiten hatte der Verwaltungsrat jedoch nach eingehender Beratung antizipiert, dass es für den in Optionen gewährten Teil der EEAP-Zuteilungen möglicherweise notwendig werden könnte, das ROCE-Ziel vorläufig auszusetzen. In Anbetracht der starken Steuerung der Rentabilität, zusammen mit der Effizienz des eingesetzten Kapitals während der COVID-19-Krise, beschloss der Verwaltungsrat jedoch, diese Aussetzung nicht anzuwenden. 

Der langfristige Beteiligungsplan (Executive Equity Award Plan) bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses

Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfallen nicht gevestete Beteiligungsinstrumente (Optionen, RSUs, PSUs). Sofern nicht im Folgenden ausdrücklich anders angegeben, gelten anwendbare Halteperioden für Zuteilungen ab 2020 weiter. Gevestete Optionen können innerhalb von drei Monaten ausgeübt werden. Ausnahmen:

Offenlegung von Zielvorgaben

Die internen individuellen Zielvorgaben und/oder die Zielvorgaben für das Finanzergebnis im Rahmen des VCC und des EEAP sind vertraulich, mit Ausnahme von Informationen zu rTSR für PSUs. Die Offenlegung interner Zielvorgaben könnte Einblick in unsere Strategie erlauben und für Sonova somit einen Wettbewerbsnachteil darstellen.

Aus diesem Grund wurde nach Überprüfung und sorgfältiger Betrachtung im Berichtsjahr beschlossen, keine Details zu den internen Zielvorgaben für das Finanzergebnis des VCC und des EEAP zum Zeitpunkt ihrer Vereinbarung offenzulegen, jedoch Transparenz zu gewährleisten, indem die Zielerreichungen und entsprechenden Auszahlungen zum Ende des jeweiligen Zeitraums offengelegt werden. Entsprechend wird auch erstmals bei der relativen Aktienrendite rTSR die PSU-Zielerreichung für dieses Berichtsjahr angegeben.

Generell ist zum Erreichen der den Kapitalmärkten genannten und mit dem anspruchsvollen Strategie- und Finanzplan des Unternehmens im Einklang stehenden Wachstumsziele eine – auf vergleichbarer Grundlage – erhebliche Verbesserung gegenüber dem Ergebnis des Vorjahres erforderlich.

Aufgrund der aktuellen, durch COVID-19 verursachten Krise und deren Einfluss auf unser Geschäft wurden für die ersten beiden Quartale des Geschäftsjahrs 2020/21 Quartals-VCC-Ziele und für die zweite Jahreshälfte Halbjahres-VCC-Ziele gesetzt. Um in diesen herausfordernden Zeiten eine Fokussierung auf die finanzielle Geschäftsentwicklung zu ermöglichen, wurden für die ersten beiden Quartale keine individuellen Zielsetzungen festgelegt. Diese wurden erst in der zweiten Hälfte des Geschäftsjahres wieder eingeführt. Zugleich wurden wie angekündigt ESG-Ziele eingeführt.

Sonova Aktienbesitzrichtlinien

Um die Interessen der Geschäftsleitung stärker mit denen unserer Aktionäre in Einklang zu bringen, verpflichten die Sonova Aktienbesitzrichtlinien die Mitglieder, einen festgelegten Mindestwert an Aktien in Höhe der folgenden Beträge zu halten:

Die Mitglieder müssen diesen Aktienbesitz innerhalb von drei Jahren und fünf Monaten ab der ersten Zuteilung als Mitglied der Geschäftsleitung aufgebaut haben. Nach einem Jahr und fünf Monaten müssen 12,5% erreicht sein, nach zwei Jahren und fünf Monaten 25%. Es zählen nur vollständig gevestete, im Rahmen der Vergütung gewährte Aktien sowie gegebenenfalls am offenen Markt erworbene Aktien. Die Einhaltung der Aktienbesitzrichtlinien wird jährlich vom NCC überprüft.

Nebenleistungen

Die Geschäftsleitung ist international zusammengesetzt; ihre Mitglieder nehmen an den im Land ihres Anstellungsvertrags verfügbaren Vorsorgeplänen teil. Die Nebenleistungen umfassen in erster Linie Pläne für Altersvorsorge, Lebens- und Berufsunfähigkeitsversicherungen sowie Gesundheitsvorsorge, damit die Mitarbeitenden und ihre Angehörigen in diesen Bereichen angemessen abgesichert sind.

Sonova führt gemäss den Schweizer Regelungen Vorsorgepläne mit Beitragsprimat. Leistungen werden über den normalen Pensionsplan erbracht. Mitglieder der Geschäftsleitung mit Schweizer Arbeitsvertrag sind zu den gleichen Leistungen wie alle Beschäftigten in der Schweiz berechtigt. Mitglieder der Geschäftsleitung mit ausländischem Arbeitsvertrag erhalten aktuell ortsübliche Leistungen.

Die Vergütung der Mitglieder der Geschäftsleitung mit Schweizer Arbeitsvertrag unterliegt obligatorischen Beiträgen an Sozialversicherungen (AHV/ALV).

Die Nebenleistungen und die von Sonova übernommenen Beiträge werden gemäss den Meldepflichten von Sonova im Vergütungsbericht offengelegt.

CEO und ausgewählte Mitglieder der Geschäftsleitung sind zu einer Fahrzeug- und Spesenpauschale gemäss dem für alle Führungskräfte in der Schweiz geltenden Spesenreglement berechtigt, das von den Schweizer Steuerbehörden genehmigt wurde.

Arbeitsvertragliche Bedingungen

Im Rahmen ihres Engagements für gute Corporate Governance hat Sonova in die Arbeitsverträge mit den Mitgliedern der Geschäftsleitung eine Verfallsklausel aufgenommen. Diese Klausel sieht die Rückzahlung sämtlicher vor der Genehmigung durch die ordentliche GV gezahlten oder gewährten Vergütungen vor, wenn die ordentliche GV die vorgeschlagene Gesamtvergütung der Mitglieder der Geschäftsleitung nicht genehmigt.

Alle Mitglieder der Geschäftsleitung besitzen unbefristete Arbeitsverträge mit einer Kündigungsfrist von höchstens sechs Monaten. Beim CEO beträgt die Kündigungsfrist 12 Monate.

Sonova gewährt den Mitgliedern der Geschäftsleitung keine vertraglichen Abfindungen oder Vorschüsse. Den Mitgliedern der Geschäftsleitung werden keine Darlehen oder Kredite gewährt. Die einzigen Kontrollwechselklauseln sind diejenigen in den Kündigungsbedingungen für den EEAP.

Rückforderungen

Sonova hat eine Rückforderungsklausel eingeführt, mit der das Unternehmen sämtliche VCC- Zahlungen teilweise oder vollständig zurückfordern kann, wenn es zu einer bilanziellen/finanziellen Korrektur aufgrund der Nichteinhaltung der Anforderungen der Schweizerischen Gesetze zum Zeitpunkt der Offenlegung kommen sollte. Diese Regelung gilt für den VCC innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren nach dem Geschäftsjahr, in dem die VCC-Zahlung erfolgt ist.

Wir sind der Überzeugung, dass die Halteperiode von fünf Jahren im Rahmen des EEAP eine wirksame Lösung bietet, um die Auswirkungen im Falle einer bilanziellen/finanziellen Korrektur aufgrund der Nichteinhaltung der Anforderungen der Schweizerischen Gesetze zum Zeitpunkt der Offenlegung abzumildern.