4. Vergütungselemente und
-system

4.1 Überblick über die Vergütungselemente

4.2 Vergütungssystem des Verwaltungsrates

Die Vergütung der Mitglieder des Verwaltungsrates ist in einem vom Verwaltungsrat genehmigten Reglement festgelegt; sie besteht aus einer fixen Vergütung in Form einer Barzahlung und nicht diskontierter Aktien mit einer Sperrfrist von 5 Jahren und 4 Monaten (Präsident des Verwaltungsrates) bzw. 4 Jahren und 4 Monaten (alle weiteren Mitglieder des Verwaltungsrates). Zudem erhalten Mitglieder des Verwaltungsrats gegebenenfalls eine Ausschussvergütung, ein Sitzungsgeld sowie eine Reisekostenentschädigung. Für die Mitglieder des Verwaltungsrats gibt es weder leistungsabhängige Vergütungselemente noch die Möglichkeit einer Mitgliedschaft in der Pensionskasse.

Die Vergütung der Mitglieder des Verwaltungsrates unterliegt obligatorischen Beiträgen an Sozialversicherungen (AHV/ALV). Diese Beiträge werden von Sonova abgeführt und gemäss den Meldepflichten von Sonova im Vergütungsbericht offengelegt.

Weitere Informationen zum geplanten Gesamtvergütungsbetrag des Verwaltungsrats für den Zeitraum von der Generalversammlung 2018 bis zur Generalversammlung 2019 sind der Einladung zur Generalversammlung 2018 zu entnehmen.

Um die Interessen des Verwaltungsrates stärker mit denen der Aktionäre von Sonova in Einklang zu bringen, verpflichten die Sonova Aktienbesitzrichtlinien dessen Mitglieder, eine bestimmte Anzahl an Sonova Aktien zu halten (für weitere Informationen siehe Abschnitt 6.1).

Sonova gewährt den Mitgliedern des Verwaltungsrates keine vertraglichen Abfindungen oder Vorschüsse. Den Mitgliedern des Verwaltungsrates werden keine Darlehen oder Kredite gewährt. Sonova oder andere Unternehmen der Gruppe haben im Geschäftsjahr keinen aktuellen oder früheren Mitgliedern des Verwaltungsrates Darlehen oder Kredite gewährt. Per 31. März 2018 standen keine solchen Kredite aus. Darüber hinaus haben weder Sonova noch eine andere Konzerngesellschaft Darlehen an nahestehende Personen von gegenwärtigen oder ehemaligen Mitgliedern des Verwaltungsrates vergeben.

4.3 Vergütungssystem der Geschäftsleitung

Die Vergütung der Geschäftsleitung (einschliesslich CEO) ist in mehreren vom Verwaltungsrat genehmigten Reglementen geregelt und beinhaltet:

Die Vergütung der Mitglieder des Verwaltungsrates mit Schweizer Arbeitsvertrag unterliegt obligatorischen Beiträgen an Sozialversicherungen (AHV/ALV). Diese Beiträge werden von Sonova abgeführt und gemäss den Meldepflichten von Sonova im Vergütungsbericht offengelegt.

Der Abschnitt beschreibt das Vergütungssystem für CEO und Geschäftsleitung. Die Vergütung des COO ist nicht enthalten. Diese wird in Abschnitt 5.2 im Detail erläutert.

Das untenstehende Diagramm stellt die Vergütung ohne Zusatzleistungen bei Erreichung der Zielvorgaben für den CEO, Lukas Braunschweiler, und die Geschäftsleitung im Geschäftsjahr 2017/18 dar. Aus besonderen Gründen, die in Abschnitt 5.2 «Vergütung der Geschäftsleitung» ausführlich erläutert werden, war das bestbezahlte Mitglied der Geschäftsleitung der COO, Arnd Kaldowski; seine Vergütung wird in der untenstehenden Vergütungsübersicht nicht dargestellt.

Die Elemente der fixen Vergütung bestehen aus Basissalär und Zusatzleistungen und orientieren sich an der aktuellen Marktpraxis. Die Elemente der variablen Vergütung bestehen aus einem kurzfristigen Baranreiz, der variablen Barvergütung, und einem langfristigen Beteiligungsplan in Form von Optionen und PSUs, die im Rahmen des überarbeiteten EEAP gewährt werden. Sowohl die kurzfristigen als auch die langfristigen Elemente sind leistungsabhängig. Auszahlung und Vesting hängen vom Erreichen mehrerer anspruchsvoller Leistungsziele ab.

Basissalär

Das Basissalär gewährleistet ein regelmässiges und vorhersehbares Gehalt, das in wiederkehrenden Teilbeträgen ausbezahlt wird. Das Gehaltsniveau richtet sich nach Aufgabengebiet und Komplexität der Funktion, marktüblichen Standards und Benchmarks sowie dem jeweiligen Profil hinsichtlich Erfahrung und Fähigkeiten. Die Gehaltsprogression hängt primär von der Leistung des Einzelnen, den Marktentwicklungen sowie dem ökonomischen Umfeld ab.

Kurzfristiger Baranreiz (variable Barvergütung)

Ziel der variablen Barvergütung von Sonova ist es, einen erheblichen Teil der Vergütung an der Erreichung der Budgetvorgaben in einem bestimmten Geschäftsjahr auszurichten.

Die variable Barvergütung ist ein zentrales Element der Barvergütung für die Mitglieder der Geschäftsleitung. Sie wird als prozentualer Anteil des Jahresbasissalärs definiert. Bei Erreichung der Zielvorgaben beläuft sie sich beim CEO auf 62,5% und bei den anderen Mitgliedern der Geschäftsleitung, ohne den COO, auf bis zu 50% des Basissalärs.

Der Verwaltungsrat legt jährlich die Höhe der im folgenden Geschäftsjahr jeweils anzustrebenden Kennzahl anhand der Empfehlungen des NCC fest. Die Vorgaben werden in der Regel so gesetzt, dass sie auf bereinigter Basis eine erhebliche Verbesserung gegenüber dem Ergebnis des vorherigen Geschäftsjahres erfordern. Dabei werden der anspruchsvolle mittel- und langfristige Finanzplan des Unternehmens berücksichtigt. Die Festlegung anspruchsvoller und ehrgeiziger Ziele trägt dazu bei, dass Sonova nach höchster Leistung strebt und sich einen Wettbewerbsvorsprung erarbeitet. Zudem werden im Hinblick auf die Leistungsziele Ober- und Untergrenzen gesetzt. Bei Unterschreitung der Untergrenze beträgt die Auszahlung 0%, bei Überschreitung der Obergrenze bleibt sie auf 200% beschränkt. Im Bereich zwischen Untergrenze, Zielwert und Obergrenze wird die tatsächliche Auszahlung mithilfe einer linearen Interpolation berechnet.

Der kurzfristige variable Vergütungsanteil für die Geschäftsleitung beruht auf drei Leistungskategorien: Gruppe bzw. Geschäftseinheit und individuelle Leistungsziele. Die Leistungsziele für die Erreichung der variablen Barvergütung werden zu Beginn des Geschäftsjahres gemeinsam vereinbart.

Die Leistungsziele auf Gruppenebene sind mit dem Budget verknüpft; die jeweiligen Kennzahlen sind Umsatz, EBITA, FCF und EPS. Leistungsziele auf Ebene der Geschäftseinheit sind Umsatz, EBITA, ASP und OPEX der jeweiligen Geschäftseinheit. Diese Kennzahlen wurden gewählt, da sie die entscheidenden Schlüsselfaktoren für Sonovas langfristigen Erfolg darstellen; sie koppeln die Vergütung an das Wachstum und die Steigerung des Marktanteils sowie an die Steigerung der Rentabilität.

Kurz gesagt, werden diese speziellen Leistungsziele auf Ebene von Gruppe und Geschäftseinheit aus folgenden Gründen ausgewählt: Der Umsatz spiegelt den Markterfolg wider, der EBITA die Rentabilität, der ASP steht für Mehrwert und Preisdisziplin und die OPEX und der FCF jeweils für die operative und die Kapitaleffizienz. Für die externen Leistungsindikatoren gilt: Der Gewinn pro Aktie ist wichtig für die Aktionäre und beeinflusst den Aktienkurs.

Zusammengenommen beträgt die Gewichtung der Leistungsziele auf Ebene von Gruppe und Geschäftseinheit zwischen 60% und 80% der gesamten variablen Barvergütung. Die individuelle Leistungskomponente basiert auf der Erreichung der individuellen Ziele, die zu Beginn des Geschäftsjahres zwischen dem CEO und den einzelnen Mitgliedern der Geschäftsleitung und im Falle des CEO zwischen dem Verwaltungsrat und dem CEO vereinbart werden. Die drei bis fünf individuellen Leistungsziele der einzelnen Mitglieder der Geschäftsleitung werden mit 20% bis 40% des Gesamtbetrags gewichtet.

Langfristiger Beteiligungsplan (Executive Equity Award Plan)

Der langfristige Beteiligungsplan (EEAP) soll sicherstellen, dass für das Unternehmen langfristig Wert geschaffen wird und sich die Interessen der Aktionäre mit denjenigen der Mitglieder der Geschäftsleitung decken. Ferner sollen Talente langfristig an Sonova gebunden werden.

Der EEAP wird den Mitgliedern der Geschäftsleitung jährlich angeboten. Der Verwaltungsrat legt den individuellen Umfang der Zuteilung an die Geschäftsleitung anhand der Empfehlungen des CEO und für den CEO anhand der Empfehlung des Präsidenten des NCC fest. Das Zuteilungsdatum ist jährlich am 1. Februar.

Im Rahmen des EEAP erhält der CEO Zuteilungen von 62,5% in Optionen und 37,5% in RSUs für den aus dem Amt scheidenden CEO, die weiteren Mitglieder der Geschäftsleitung erhalten 50% in Optionen und 50% in PSUs.

Optionen

Im Rahmen des EEAP zugeteilte Optionen vesten weiterhin in vier gleichen Jahrestranchen über einen Zeitraum von 16 bis 52 Monaten, abhängig von der ROCE-Erreichung. Die erste Tranche vestet am 1. Juni des auf die Zuteilung folgenden Jahres (16 Monate nach dem Zuteilungsdatum). Beim Ausübungspreis der Optionen handelt es sich um den Schlusskurs der Sonova Aktie an der Schweizer Börse (SIX Swiss Exchange) am Zuteilungstag. Die Laufzeit der Optionen wurde von 7 auf 10 Jahre erhöht, um die Teilnehmer zu einer späteren Ausübung zu motivieren.

Der Marktwert (Fair Value) der Optionen wird am Tag der Zuteilung mit Hilfe eines Optionspreismodells berechnet. Weitere Informationen dazu sind in Anhang 30 der Konzernjahresrechnung zu finden. Die Neubewertung von Out-of-the-money-Optionen, die im Rahmen des EEAP zugeteilt wurden, ist untersagt.

Die durchschnittliche Vestingdauer für Optionen beträgt 34 Monate. Optionen wurden bisher in der Regel zirka ein Jahr nach dem Vestingdatum ausgeübt. In dieser Hinsicht bringen Optionen die Interessen der Geschäftsleitung mit denen der Aktionäre in Einklang, da ein Wert nur im Fall eines steigenden Aktienkurses realisiert wird (für weitere Informationen zum Gesamtniveau der Zielerreichungen sowie für weitere qualitative Angaben siehe Abschnitt 5).

Beim Vesting von Optionen, welche den Mitgliedern der Geschäftsleitung im Rahmen des EEAP zugeteilt wurden, wird das Leistungskriterium ROCE berücksichtigt. Bei der Überprüfung des EEAP und anhand des Feedbacks der Aktionäre kamen wir zum Schluss, dass ROCE weiterhin eine äusserst geeignete Kennzahl zur Förderung der langfristigen Schaffung von Wert ist, da sie mehrere Kennzahlen verbindet: namentlich die Rentabilität des Unternehmens und die Effizienz, mit der Sonovas Kapital eingesetzt wird. Der Verwaltungsrat legt die Zielvorgabe für die Leistung fest, bei der die Optionen vollständig vesten, ebenso wie eine Untergrenze, unterhalb der kein Vesting stattfindet. Die Zielvorgabe ist anspruchsvoll und entspricht einem Vielfachen der gewichteten durchschnittlichen Kapitalkosten. Im Bereich zwischen Untergrenze und Zielwert wird die tatsächliche Auszahlung bezüglich der ROCE-Leistung mithilfe einer linearen Interpolation berechnet. Im Rahmen des EEAP gibt es keine Übererreichung der Zielvorgaben; der Anteil der Optionen, die vesten können, reicht von 0% bis 100%.

Performance Share Units

Die Überarbeitung des Vergütungssystems, bei der das Feedback von Aktionären und Stimmrechtsberatern sowie die Marktpraxis berücksichtigt wurden, führte zu Neuerungen beim EEAP. Seit Februar 2018 umfasst der EEAP Optionen und PSUs, welche RSUs generell ersetzen. Die PSUs werden auf Grundlage der rTSR-Erreichung vesten. Der Wechsel zu einer rTSR-Basis bringt die Interessen der Geschäftsleitung stärker mit denen der Aktionäre von Sonova in Einklang. Die Ergänzung des EEAP um ein externes Kriterium stellt eine ausgewogenere Leistungsbeurteilung sicher und bietet einen Vergleich zu anderen relevanten Unternehmen. Dadurch werden die Mitglieder der Geschäftsleitung zum Erreichen einer starken rTSR-Leistung motiviert.

Im Rahmen des EEAP zugeteilte PSUs vesten nach einer Sperrfrist von drei Jahren und vier Monaten, abhängig von der rTSR-Erreichung. Der TSR von Sonova wird mit jener der Unternehmungen, die während einer Performance-Periode von drei Jahren und zwei Monaten ab Zuteilung im SLI®¹⁾ bleiben gemessen. Die leicht kürzere Performance-Periode bietet ausreichend Zeit, vor dem Vesting die Leistung zu prüfen und das Einverständnis mit der Berechnung einzuholen. Der SLI wurde gewählt, um die Leistung von Sonova mit Unternehmen mit vergleichbarer geografischer Präsenz zu vergleichen. Dadurch wird ein relevanter und anspruchsvoller Benchmark für Sonovas Wertschaffung festgelegt.

Abhängig vom rTSR-Performance-Ranking haben die PSUs folgende Sperrfrist:

Die Anzahl an zugeteilten Aktien für jede gevestete PSU zwischen dem 20. und 80. Perzentil wird mithilfe einer linearen Interpolation berechnet Des Weiteren ist im Fall, dass der (absolute) Total Shareholder Return von Sonova während der Performance-Periode negativ ist, das Vesting auf 100% begrenzt.

Zur Berechnung der rTSR-Zielerreichung wird der durchschnittliche Schlusskurs von 90 Handelstagen vor der Zuteilung bzw. dem Ende der Performance-Periode verwendet. Der Marktwert (Fair Value) der PSUs wird am Tag der Zuteilung mithilfe eines Monte-Carlo-Preismodells berechnet. Weitere Informationen dazu sind in Anhang 30 der Konzernjahresrechnung zu finden.

Übergangsregelung gemäss dem vorherigen EEAP

Wie durch die Generalversammlung 2017 genehmigt, erhalten Mitglieder der Geschäftsleitung im Februar 2019 eine einmalige RSU-Übergangszuteilung. Zweck dieser Übergangszuteilung ist die Entschädigung betroffener Mitglieder der Geschäftsleitung für die insgesamt niedrigere Möglichkeit bezüglich Gesamtzielvergütung, die 2019 und 2020 mit den längeren Vesting-Zeiträumen in Zusammenhang mit der Umstellung von RSUs auf PSUs einhergehen wird.

Übersicht der EEAP-Instrumente

Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen des langfristigen Beteiligungsplans (Executive Equity Award Plan)

Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses können gevestete Optionen innerhalb von 60 Tagen ausgeübt werden. Nicht gevestete Beteiligungsinstrumente (Optionen, RSUs, PSUs) verfallen bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wobei die folgenden Ausnahmen bestehen:

Offenlegung von Zielvorgaben

Die internen individuellen Zielvorgaben und/oder die Zielvorgaben für das Finanzergebnis im Rahmen der variablen Barvergütung und des langfristigen Beteiligungsplans sind vertraulich, mit Ausnahme von Informationen zu rTSR für PSUs im Rahmen des revidierten EEAP. Die Offenlegung interner Zielvorgaben könnte Einblick in die Strategie von Sonova erlauben und für Sonova entsprechend einen Wettbewerbsnachteil darstellen. Aus diesem Grund wurde beschlossen, keine Details zu den internen Zielvorgaben für das Finanzergebnis der variablen Barvergütung und des langfristigen Beteiligungsplans zum Zeitpunkt ihrer Vereinbarung offenzulegen, die Gesamtzielerreichung jedoch am Ende des Geschäftsjahres zu kommentieren, einschliesslich der Erreichung der externen Zielvorgaben von rTSR, die offengelegt werden.

Generell ist zum Erreichen der Wachstumsziele auf vergleichbarer Grundlage gemäss dem anspruchsvollen Finanzplan des Unternehmens eine erhebliche Verbesserung gegenüber dem Ergebnis des Vorjahres erforderlich (für weitere Informationen zur quantitativen und qualitativen Gesamtzielerreichung pro Region und Segment im Geschäftsjahr 2017/18 siehe Abschnitt 5.2).

Die Änderungen am EEAP orientieren sich an Best-Practice-Grundsätzen sowie an Markttrends. Die Entwicklung und Gestaltung des revidierten EEAP erfolgte in Zusammenarbeit mit einem externen Berater – einem führenden internationalen Unternehmen, das auf Vergütung und wertorientierte Unternehmensführung spezialisiert ist. Das Verhalten der Mitglieder der Geschäftsleitung bei der Ausübung von Optionen weist bereits eine langfristige Ausrichtung auf; die Änderungen sollen dieses Verhalten fördern und verstärken.

Sonova Aktienbesitzrichtlinien

Um die Interessen der Geschäftsleitung stärker mit denen der Aktionäre von Sonova in Einklang zu bringen, verpflichten die Sonova Aktienbesitzrichtlinien die Mitglieder, eine bestimmte Anzahl an Sonova Aktien zu halten, um am EEAP teilnehmen zu können (für weitere Informationen siehe Abschnitt 6.1).

Zusatzleistungen

Sonova führt gemäss den Schweizer Regelungen Vorsorgepläne mit Beitragsprimat. Leistungen werden über den normalen Pensionsplan erbracht. Mitglieder der Geschäftsleitung mit Schweizer Arbeitsvertrag sind zu den gleichen Leistungen wie alle Beschäftigten in der Schweiz berechtigt. Mitglieder der Geschäftsleitung mit ausländischem Arbeitsvertrag erhalten aktuell ortsübliche Leistungen.

CEO und ausgewählte Mitglieder der Geschäftsleitung sind zu einer Fahrzeug- und Spesenpauschale gemäss dem für alle Führungskräfte in der Schweiz geltenden Spesenreglement berechtigt, das von den Schweizer Steuerbehörden genehmigt wurde.

Arbeitsvertragliche Bedingungen

Im Rahmen ihres Engagements für gute Corporate Governance hat Sonova in die Arbeitsverträge mit den Mitgliedern der Geschäftsleitung eine Verfallsklausel aufgenommen. Diese Klausel sieht die Rückzahlung sämtlicher Vergütungen vor, wenn diese vor der Genehmigung durch die ordentliche Generalversammlung gezahlt oder gewährt wurden und/oder wenn die ordentliche Generalversammlung die vorgeschlagene Gesamtvergütung der Mitglieder der Geschäftsleitung nicht genehmigt.

Darüber hinaus hat Sonova eine Rückforderungsklausel eingeführt, mit der das Unternehmen sämtliche Zahlungen variabler Barvergütungen teilweise oder vollständig zurückfordern kann, wenn es zu einer bilanziellen/finanziellen Korrektur aufgrund der Nichteinhaltung der Anforderungen der Schweizerischen Gesetze zum Zeitpunkt der Offenlegung kommen sollte. Diese Regelung gilt für alle variablen Barvergütungen innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren nach dem Geschäftsjahr, in dem die variable Barvergütung erfolgt ist.

Alle Mitglieder der Geschäftsleitung besitzen unbefristete Arbeitsverträge mit einer Kündigungsfrist von höchstens sechs Monaten. Beim CEO beträgt die Kündigungsfrist 12 Monate.

Sonova gewährt den Mitgliedern der Geschäftsleitung keine vertraglichen Abfindungen oder Vorschüsse. Den Mitgliedern der Geschäftsleitung werden keine Darlehen oder Kredite gewährt. Sonova oder andere Unternehmen der Gruppe haben im Geschäftsjahr keinen aktuellen oder früheren Mitgliedern der Geschäftsleitung Darlehen oder Kredite gewährt. Per 31. März 2018 stehen keine solchen Kredite aus. Darüber hinaus haben weder Sonova noch eine andere Konzerngesellschaft Darlehen an nahestehende Personen von gegenwärtigen oder ehemaligen Mitgliedern der Geschäftsleitung vergeben.